Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Документ'
Встреча двух братьевО славном герое Хомус-богатыреОткуда пошли разные народыКак появились галкиЗаряЮноша-царь и дочь крестьянинаПредприимчивый беднякВ...полностью>>
'Анкета'
Учитель. Все мы уже, к сожалению, понимаем, что страшная болезнь под названием СПИД прочно вошла с нами в XXI век. В мире все больше и больше умирает...полностью>>
'Документ'
Явления телепатии не могут подлежать сомнению. Не только накопилось огромное количество соответствующего фактического материала, но и чуть не каждый ...полностью>>
'Документ'
А.И. Година В основе выделения субкультуры из общей культуры лежит конфликт норм, ценностей и идеологии. Этот же конфликт становится причиной того, чт...полностью>>

Главная > Учебное пособие

Сохрани ссылку в одной из сетей:

1

Смотреть полностью

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

И. В. Брылина

СОГЛАСОВАНИЕ ИНТЕРЕСОВ И УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ

Рекомендовано в качестве учебного пособия

Редакционно-издательским советом

Томского политехнического университета

Издательство

Томского политехнического университета

2009

УДК

ББК 88

Б 89

Брылина И.В.

Согласование интересов и управление конфликтами: учебное пособие / И.В. Брылина. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009. – 110 с.

Учебное пособие по согласованию интересов и управлению конфликтами включает в себя конспект лекций, контрольные вопросы, а также список рекомендованной литературы, подготовлено на кафедре философии ТПУ.

Пособие предназначено для подготовки магистров специальности 080505 «Управление персоналом».

УДК

ББК 88

Рецензенты

Кандидат исторических наук, доцент кафедры культурологии ТПУ

Е.Б. Лукиева

Кандидат философских наук, доцент кафедры философии и

социальных наук ТГПУ

И.В. Бердникова

© И.В. Брылина, 2009

© Томский политехнический

университет, 2009

©Оформление. Издательство Томского

политехнического университета, 2009

СОДЕРЖАНИЕ

    1. Глава 1. Введение в конфликтологию………………………………………………4

    2. Объект и предмет конфликтологии ………………………………………………..6

1.2. История становления конфликтологии…………………………………………..……..10

Глава 2. Общая теория конфликта ………………………………………………..……19

2.1. Сущность и структура конфликта…………………………………………………19

2.2. Основные виды социальных конфликтов……………………………………………....21

2.3. Основные стадии развития конфликта……………………………………………….....23

2.4. Функции конфликта………………………………………………………...………31

2.5. Понятие управления конфликтами…………………………………………..……33

Глава 3. Теории поведения личности в конфликте……………………………………38

3.1. Поведение личности в межличностном конфликте………………………………38

3.2. Поведение личности в групповом конфликте……….…………………………... 55

Глава 4. Конфликты в обществе………………………………………………………. 61

    1. Конфликт в организации …………………………………………………………..61

4.2. Инновационные конфликты…………………………………………………..…………..66

4.3. Социальные конфликты……………………………………………………………68

4.4. Социально–экономические конфликты…………………………………………..…....69

4.5. Политические конфликты………………………………………………………………...71

4.6. Международные конфликты………………………………………………………73

4.7. Межэтнические конфликты……………………………………………………………….74

Глава 5. Технологии эффективного общения и

рационального поведения в конфликте ………………………………………………77

5.1. Предупреждение и стимулирование конфликтов ……………………………….77

5.2. Разрешение конфликта: модели, стили, методы…………………………………79

Глава 6. Технологии управления конфликтами ………………………………………86

6.1. Управление конфликтами…………………………………………………….…………...86

6.2. Формы завершения конфликта ……………………………………………..……………89

6.3. Переговоры……………………………………………………………………..…………….93

6.4. Медиация как форма разрешения конфликта……………………………………101

Контрольные вопросы………………………………………………………………….107

Список литературы…………………………………………………………………….108

ВВЕДЕНИЕ

Конфликт является неотъемлемым элементом функционирования любого общества.

В современном обществе, когда ежедневно увеличивается «темп жизни», когда стрессы знакомы почти любому не понаслышке, проблемы, поставленные конфликтологией, – предотвращение, анализ, прекращение конфликтов – стали особенно актуальны. Эти проблемы актуальны, прежде всего, потому, что конфликты могут присутствовать в любой сфере жизнедеятельности общества, а конфликт, пущенный на самотек, может привести к нежелательным последствиям как для отдельных индивидов, так и для общества в целом.

Таким образом, объектом изучения данного курса является конфликт, а предметом – управление конфликтом.

Целью курса является определение методов и средств управления конфликтами.
Задачи:

1) рассмотреть сущность и структуру конфликта;

2) определить функции конфликта;

3) выделить сущность понятия управления конфликтами;

4) рассмотреть способы согласования интересов и методы, стили и модели разрешения и регулирования конфликтов, а также особенности предотвращения и стимулирования.

Владея навыками конструктивного разрешения конфликта, приемами ведения переговоров, можно добиваться такого исхода столкновения, который позволит и максимально удовлетворить свои интересы, и сохранить доброжелательные и уважительные отношения с бывшим соперником.

Структура курса построена таким образом, чтобы перейти от характеристики сущности и структуры конфликта в целом к изучению способов согласования интересов, методов и средств управления конфликтами.

В первой главе рассматриваются предмет конфликтологии как науки
и история ее становления.

Во второй главе рассматривается общая теория конфликта, типология конфликтов и их социальная роль.

В третьей главе представлен анализ социальных конфликтов и их разновидностей: от межличностных и групповых конфликтов, которые в наибольшей степени затрагивают людей эмоционально, поскольку происходят в сфере непосредственного общения до конфликтов между большими социальными группами, которые для большинства людей являются фоновыми по отношению к их повседневной жизни. Чаще всего такие конфликты не затрагивают личных интересов и имеют значение постольку, поскольку люди идентифицируют себя с определенными социальными группами.

В четвертой и пятой главах приводятся способы предупреждения и разрешения конфликтов, управление ими, поскольку это имеет как теоретическое, так и практическое значение для деятельности, связанной с управлением персоналом.

Глава 1. ВВЕДЕНИЕ В КОНФЛИКТОЛОГИЮ

    1. Объект и предмет конфликтологии

Конфликтология – это наука о конфликтах.

Объектом комплексного изучения конфликтологии являются конфликты в целом, а предметом – общие закономерности их возникновения, развития и завершения. Конфликтологию интересуют три типа конфликта: внутриличностные, зооконфликты и социальные конфликты. При всей важности вторых для общего понимания сущности конфликта, центральным объектом журналистской конфликтологии являются социальные конфликты, а их ядром – межличностные. Однако социальные конфликты тесно связаны с внутриличностными, поэтому понимание мотивов социальных конфликтов будет затруднено без изучения тех процессов, которые происходят в психике и предшествуют конфликтному поведению.

Цели и задачи конфликтологии:

  • исследование конфликтов, связанных с деятельностью по управлению персоналом;

  • организация системы практической работы конфликтологов по прогнозированию, предупреждению и урегулированию конфликтов.

Наиболее актуальные на сегодняшний день задачи:

  • преодолеть низкий уровень конфликтологических знаний;

  • создать системную базу эмпирических знаний, включающую результаты ситуативного анализа реальных конфликтов в области управления персоналом;

  • разработать методики и технологии оценки опасности возникновения конфликтов в основных сферах профессиональной деятельности менеджера по управления персоналом.

На протяжении всей своей жизни человек постоянно сталкивается
с разного рода конфликтами. Иногда мы сознательно идем на столкновение, иногда нас втягивают в конфликт против нашей воли, но, оказавшись в подобной ситуации, всегда стараемся завершить ее как можно скорее и наилучшим для себя образом. Каждый решает эту проблему исходя из собственного жизненного опыта, целей и средств.

Человечество накопило огромный опыт и развязывания, и разрешения конфликтов. В ХХ в. на фоне общего роста гуманитарных наук сформировалась конфликтология – особая область знаний о конфликтах и способах их урегулирования, которая обобщает и развивает этот опыт.

Задачи конфликтологии не только познавательно-теоретические (изучение структуры, механизма, динамики, причин и других составляющих конфликта), но и утилитарно-практические: помочь людям понять, что же делать с конфликтами. В простейших случаях человек может сориентироваться и без специальных знаний, но если ситуация сложна, в ней задействовано множество людей со своими интересами, то становится необходимым владение приемами урегулирования конфликтов, а то и привлечение специалиста-конфликтолога.

Изучение конфликтологии дает возможность овладеть знаниями, которые помогут правильно относиться к конфликтам, разбираться в конкретной ситуации, оценивать свои возможности, определять цели. Владея навыками конструктивного разрешения конфликта, приемами ведения переговоров, можно добиваться такого исхода столкновения, который позволит и максимально удовлетворить свои интересы, и сохранить доброжелательные и уважительные отношения с бывшим соперником.

Что изучает конфликтология?

Понимание конфликта зависит от общих мировоззренческих установок и связано с пониманием природы самого человека. С древних времен существует две точки зрения на этот вопрос. Первая восходит к Аристотелю, который, размышляя о соотношении общества и индивида, отдает явное предпочтение обществу. Человек – часть более широкого целого, и без него утрачивает свой смысл и сущность. Такой взгляд в науках о человеке преобладал довольно долго. К решению этого вопроса в пользу человека впервые пришел английский философ Т. Гоббс в XVII в. Он полагал, что естественное состояние общества – «война всех против всех». Природа создала людей равными, и это порождает равенство надежд и возможностей, люди добиваются одного и становятся врагами. Государство существует для защиты людей друг от друга не по природе, а в силу общественного договора.

В зависимости от позиции наблюдается и разный подход к пониманию конфликта:

  • конфликт обусловлен неправильным общественным устройством (неправильным распределением благ, отсутствием меры и справедливости), следовательно, построение совершенного общества приведет к исчезновению конфликтов;

  • конфликт обусловлен самой природой человека и естественным равенством людей, а значит неизбежен.

Этот спор остается актуальным и в наши дни. Европейская традиция либерализма придает большое значение свободному рациональному выбору человека, обладающего свободой воли, самостоятельно строящего свою судьбу, отвечающего за свои неудачи и достижения, добивающегося своих целей. Либерализм – основание активного отношения к жизни.

Противоположная точка зрения ориентирована на внешние обстоятельства. Чтобы жизнь стала богаче, лучше и интереснее, нужно сделать общество более справедливым. На практике это приводит к подавлению личной свободы и ответственности, к формированию иждивенческой психологической установки.

Человек не может выжить без общества, но, становясь взрослым и самостоятельным, он осознает и свою зависимость от общества, и противоположность своих интересов во многих важных для него вопросах. Интересы людей изменчивы и подвижны, постоянно возникают отношения конкуренции, несовместимости позиций, а значит, конфликт должен быть понят как частный случай социального взаимодействия.

Попытки создать бесконфликтное общество постоянно повторялись
в истории, но все они потерпели неудачу. Когда наличие конфликта отрицается, у людей нет возможности научиться управлять им и достойно из него выходить. Они либо до конца отстаивают свою точку зрения, либо загоняют конфликт вглубь, где он вызывает тяжелые переживания и исподволь разрушает отношения. Оба эти варианта малоэффективны. И на самом деле социальные системы отличаются не наличием или отсутствием конфликтов, а тем, как они умеют с ними справляться. Очень важно, чтобы люди ориентировались не только на достижение своих целей, но и на сохранение отношений.

Человечество на протяжении последних веков особенно активно искало средства управления конфликтами. В различных обществах сложились свои традиции их разрешения.

Начиная с XVII в. жизнь в Европе была довольно бурной. Во второй половине XIX в. широко распространился и стал довольно влиятельным марксизм с его теорией классовой борьбы как главной формы конфликта. Благодаря этому европейское общество к сегодняшнему дню накопило большой опыт примирения конфликтующих сторон и выработало культуру компромисса как основу европейской политики.

В США XIX в. – век индивидуализма и конкуренции – дал тип личности, ориентированной на себя. Соединенные Штаты более децентрализованы, чем Европа. Местные власти, а также фирмы, компании пользуются большим влиянием. Развитие бизнеса учило учитывать интересы других людей, а экономическая депрессия побудила к экспериментам в области организации производства, в результате которых возникла новая теория человеческих отношений, отвергающая догматический марксизм. Признание человека личностью, а не функцией производства привело к изменению социально-психологического климата и взятию курса на профилактику конфликта. Поскольку каждый имеет право отстаивать свои интересы, но обострение наносит ущерб всем сторонам, то лучший выход – открытый переговорный процесс, в котором противники становятся партнерами и сотрудничают.

В России XIX в. основной конфликт не классовый, а общедемократический – между произволом монархии и гражданскими правами населения,
и в отношении к нему характерен максимализм. В русской религиозной философии принцип соборности являлся одним из важнейших, и он утверждал, что человек – часть целого и конфликт является ересью, преследуется и наказывается. Революционная доктрина поощряла конфликт (революция – локомотив истории). Для российского национального сознания не характерна терпимость к инакомыслию, идеалы духовности требовали самопожертвования, а не примирения. В советской России утвердился догматический марксизм, для которого человек – материал истории, винтик механизма. Конфликты на более низких уровнях, чем классовая борьба, не имели самостоятельного значения и были невозможны в справедливо организованном обществе. Таким образом, в России наиболее распространенными формами борьбы с конфликтами стали насилие и отрицание, замалчивание. Это объясняет, почему широко распространившиеся сейчас западные (главным образом – американские) методики разрешения конфликтов не очень хорошо приживаются на нашей почве.

Итак, в XX в. накопившиеся знания о конфликтах потребовали выделения их в отдельную область. Сначала наука о конфликтах развивается в рамках социологии, в контексте крупномасштабных социологических теорий. Постепенно изучение конфликта стало принимать практическую направленность: поиск способов и средств профилактики и урегулирования конфликтов, и в разработку этой проблемы активно включились психологи.

Социология конфликта ориентирована на рассмотрение социальных конфликтов в контексте теоретического анализа общественных отношений.

Психология конфликта ориентирована на анализ межличностных
и внутриличностных противоречий и связана с нахождением психологических средств и способов разрешения конфликтов.

Конфликтология объединяет в себе оба эти подхода, являясь особой областью знаний о конфликтах и способах их урегулирования. Это прикладная научная дисциплина и вместе с тем сфера практической деятельности по урегулированию конфликтов.

Конфликтология пользуется данными, теоретическими моделями, методами других наук, особенно тесно связана с социологией и психологией. Другие науки – история, культурология, правоведение, педагогика, политология – дают материал и служат полем приложения для ее концепций.

Традиционно область интересов конфликтологии образуют следующие проблемы:

– сущность социального конфликта;

– классификация конфликтов;

– эволюция конфликтов;

– генезис конфликтов;

– структура конфликта;

– функции конфликта;

– информация в конфликте;

– динамика конфликта;

– диагностика конфликта;

– предупреждение конфликта;

– завершение конфликта.

Разные исследователи, давая свои определения конфликта, все же улавливают его сущность сходным образом, поэтому ставят одни и те же вопросы и решают их примерно одинаково.

    1. История становления конфликтологии

История обсуждения конфликта, попыток его анализа и интерпретации исчисляется тысячелетиями. Конфликт нашел отражение в мифологии, философии, религии, народной мудрости, искусстве, СМИ и др. Конфликт – постоянный спутник человека, по сути дела, лишь одна из форм внутривидовой и межвидовой борьбы за существование, один из механизмов естественного отбора, который заставляет нас полностью раскрыться в борьбе с оппонентом. Вспомним обычный семейный конфликт. Не кажется ли вам, что на определенном этапе мы забываем о его причинах, и желание победить в споре трансформируется в желание просто победить. Когда страсти накаляются, уже не важно, в чем причина спора, – важно выиграть его. Но спор – цивилизованная форма конфликта, далеко отошедшая от поведения животных. А вот драки, выяснения отношений между группировками, вооруженные столкновения – это уже гораздо больше напоминает животное «стая на стаю». И чем дальше в глубь времен мы посмотрим, тем в менее завуалированной форме предстанет перед нами это животное свойство человека, этот социологизированный, но, по сути, чисто биологический механизм. Логично поэтому заменить наше предположение о том, что конфликт – постоянный спутник человека, на предположение о том, что конфликт – постоянный спутник всего живого на земле. Однако первые обсуждения конфликтологических проблем стали возможны лишь на определенном этапе взросления человечества.

Известно, что конфликт лежит в основе построения мифологической и религиозно-философской системы Китая, в которой провозглашается постоянное противоборство присущих материи положительных (Ян) и отрицательных (Инь) сторон, приводящее, в свою очередь, к конфронтации их носителей. В древнейших законах хеттского царя Хаммурапи (1792–1750 гг. до н. э.), содержатся десятки способов разрешения конфликтных ситуаций.

Позднее конфликтологические вопросы обсуждались древнегреческими философами с VII–VI вв. до н. э. В их взглядах по этой проблеме не наблюдалось единства. Некоторые считали, что конфликт органически присущ всем предметам и явлениям, а потому неизбежен и в силу этого – не может получить отрицательной или положительной оценки. Такого принципа придерживались Анаксимандр (ок. 610 – 547 гг. до н. э.), Гераклит (кон. VI – нач. V вв. до н. э.).

Не только философы размышляли над проблемой конфликта. Так или иначе, эта тема запечатлелась во всех мировых религиях.

Отразилась проблема конфликта и в народном творчестве в форме многочисленных поговорок и фразеологизмов: "Что за шум, а драки нет?", "Полно браниться, не пора ли мириться?", "Я тебе покажу кузькину мать!" В русском языке с интерпретацией конфликтных ситуаций связано свыше 700 фразеологизмов.

Общий анализ русских пословиц и поговорок позволил установить, что 902 из них посвящены проблеме "насилие – согласие".

Опыт народа приблизительно одинаково оценивает эффективность насилия и согласия в решении конфликта.

Средства массовой информации реагируют на конфликты еще более оперативно, нежели искусство, наука, религия, философия. Более того, они не просто отражают конфликты, но и создают их, влияют на процесс их развития, а иногда и прекращают некоторые.

СМИ оказывают мощное воздействие на формирование у всех людей установок, влияющих на их поведение в конфликтных ситуациях; влияют на понимание и оценку конфликтов самими конфликтологами, руководителями, политиками; помогают формировать у людей, начиная с детства, стереотипы конструктивного поведения в проблемных ситуациях социального взаимодействия.

История становления отечественной конфликтологии

Первые отечественные публикации, посвященные проблеме конфликта, появились в начале 20-х г. ХХ в. В них проблема конфликта впервые выделяется как самостоятельная, в названиях работ появляется само понятие "конфликт" и его производные. Как самостоятельная наука конфликтология
в России существует с начала 90-х г.г. ХХ в. Первая работа в данной области была опубликована в 1924 г. Ее написали П.О. Гриффин и М.И.Могилевский. Она носила в большей степени социологический характер и была посвящена трудовым конфликтам.

По мнению А. Анцупова и А. Шипилова, в истории отечественной конфликтологии можно выделить несколько периодов.

1 период – до 1924 г. В течение этого периода конфликтологические идеи зарождаются и развиваются как практическое знание людьми принципов, правил и приемов поведения в реальных конфликтах, запечатленное
в философии, религии, литературе, народном творчестве. В этот же период начинают накапливаться и первые научные знания о конфликтах. Конфликт изучается в рамках философии, права, психологии, но не выделяется как самостоятельное явление.

2 период: 1924–1990 гг. Период зарождения, становления и развития частных конфликтологических наук – отраслей конфликтологии. В это время конфликт начинает изучаться как самостоятельное явление в рамках сначала двух наук (правоведение и социология), а к концу периода – 11. Интенсивность исследования конфликта постоянно увеличивается.

Второй период включает четыре этапа:

Первый этап: 1924–1934 гг. Охватывает первую "волну" публикаций. Появляются работы по проблеме конфликта в правоведении, социологии, математике, социобиологии.

Второй этап: 1935–1948 гг. Характеризуется практически полным отсутствием публикаций. Это связано с Великой отечественной войной и обстановкой в стране в целом.

Третий этап: 1949–1972 гг. Ежегодно публикуются работы по проблеме конфликта, защищаются первые 25 кандидатских диссертаций, исследования конфликта как самостоятельного явления начинаются в философии, педагогике, исторических и политических науках.

Четвертый этап: 1973–1989 гг. Ежегодно публикуется не менее 35 работ по проблеме конфликта, защищаются первые докторские диссертации.

3 период: 1990 г. – настоящее время. Появляются первые междисциплинарные исследования, конфликтология начинает выделяться в самостоятельную науку, наблюдается резкое увеличение ежегодного количества публикаций (от 60-ти до 250-ти), создаются центры, группы по исследованию
и урегулированию конфликтов.

Итак, библиографический поиск позволил выделить 11 отечественных наук, занимающихся изучением конфликта: искусствоведение, исторические науки, математику, педагогику, политологию, правоведение, психологию, социобиологию, социологию и философию. Ведущие позиции в исследовании конфликта занимает психология. С большим отрывом от нее идут социология, политические науки. Доля других наук не превышает 7 %. Полученные данные показывают, что проблема конфликта носит ярко выраженный междисциплинарный характер. По теме конфликта, рассматриваемого с позиций различных наук, защищено 225 диссертаций, опубликовано около 300 книг.

У нас в стране сегодня существует, как минимум, несколько серьезных организации, спектр интересов которых находится в области изучения конфликтов. Это Центр конфликтологии, научно-экспертный совет по конфликтологии при Институте социологии РАН в Москве, Исследовательский конфликтологический центр при Государственном университете Санкт-Петербурга и Ассоциация конфликтологов-миротворцев при МГУ. В Ростове-на-Дону недавно создана и зарегистрирована ассоциация конфликтологов – общественная организация «Роза мира». Издается журнал «Конфликт и консенсус» и др.

Основные этапы развития зарубежной конфликтологии

Как и в отечественной конфликтологии, в зарубежной науке основной вклад в развитие конфликтологических знаний внесли психологи, социологи и политологи.

Но существуют несколько обстоятельств, отличающих зарубежную (преимущественно западную) конфликтологию от отечественной. Во-первых, за рубежом теорию конфликта пробовали создать еще в ХIХ в. Во-вторых, зарубежная конфликтология представлена значительно более широким спектром подходов к изучаемой проблеме. Только в США конфликтами занимаются десятки исследовательских центров и кафедр в крупнейших университетах. С конца 60-х гг. готовятся специалисты уровня бакалавра и магистра по конфликтологии. Издается несколько специализированных журналов. Но, пожалуй, самое главное отличие – западная конфликтология имеет преимущественно прикладной характер.

Однако вернемся к трем наукам, изучающим конфликты.

Психология

В рамках этой науки условно выделяются два этапа: начало ХХ в. – 50 гг.; конец 50-х гг. – наше время. В первой половине века конфликт не выделялся как самостоятельный объект изучения. Психологов интересовали причины
и последствия этого явления. На рубеже 50-х – 60-х гг. появляются исследования, где научный интерес психологов обращен непосредственно к этому феномену.

Среди направлений зарубежных психологических исследований конфликта в первой половине ХХ в. выделяются:

  • психоаналитическое (З. Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм, К.Г. Юнг);

  • социотропное (У. Мак-Дугалл, С. Сигеле и др.);

  • этологическое (К. Лоренц, Н. Тинберген);

  • теория групповой динамики (К. Левин, Д. Креч, Л. Линдслей);

  • фрустрационно-агрессивное (Л. Берковитц, Д. Доллард, Н. Миллер);

  • поведенческое (А. Басс, А. Бандура, Р. Сирс);

  • социометрическое (Д. Морено, Г. Гурвич, Э. Дженигс, С. Додд);

  • интеракционистское (Д. Мид, Т. Шибутани, Д. Шпигель).

В настоящее время исследования конфликтов в современной зарубежной психологии ведутся в следующих направлениях:

  • теоретико-игровом (М. Дойч);

  • теория организационных систем (Р. Блейк, Дж. Мутон);

  • теория и практика переговорного процесса (Р. Фишер, Д. Прюитт,
    Д. Рубин, У. Юри).

Социология

Первые попытки создать социологическую теорию совершенствования социальной системы, где бы обосновывалась роль конфликта, относятся ко второй половине ХIХ в. В этот период появилась работа английского социолога Герберта Спенсера «Основы социологии», где подчеркивалась мысль об универсальности самого явления.

Приблизительно в это же время развивалась марксистская теория конфликта, основные тезисы которой заключались в следующем:

  • глубина конфликта между господствующим и подчиненным классом прямопропорциональна неравномерности распределения в системе дефицитных ресурсов;

  • вероятность сомнений подчиненных классов в справедливости распределения ресурсов тем более вероятна, чем выше порог осознания ими собственных интересов;

  • открытый конфликт между господствующим и подчиненным классом тем вероятнее, чем глубже осознание последним незаконности распределения ресурсов;

  • поляризация противостоящих классов будет тем сильнее, чем более развита структура политического руководства, которая, в свою очередь, зависит от идеологической унификации членов коллектива;

  • степень насильственности конфликта прямо пропорциональна степени поляризации господствующих классов;

  • уровень насильственности конфликта определяет уровень структурных изменений системы и степень перераспределения недостающих ресурсов.

Несколько позже, в конце ХIХ в. появились работы немецкого социолога Георга Зиммеля. Его «Социология» (1908) ознаменовала собой появление нового направления изучения конфликта – функциональной теории конфликта. Зиммель также предполагал универсальность изучаемого явления, предполагал, что полностью гармоничное объединение людей вообще не может существовать. Объясняется это тем, что конфликт служит своеобразным механизмом саморазвития общества, и не будь конфликта, социум оставался бы всегда на одной ступени развития. Структуры же, лишенные динамики, в условиях нашего мира нежизнеспособны.

Огромное значение имеют выводы Зиммеля о воздействии конфликта на внутреннюю структуру группы. Ученый первым обратил внимание на такие особенности: во время экстремальных ситуаций централизация группы усиливается вплоть до деспотии. Возникнув, такая централизованная структура стремится к выживанию и начинает искать нового противника. Порочный круг замыкается.

Проблема конфликта пронизывает все три главные направления творчества выдающегося немецкого социолога Макса Вебера: социологию политики, социологию религии и социологию экономической жизни. При анализе властных отношений Вебера интересуют не столько причины и характер актов насилия, сколько механизмы согласия с властными полномочиями. Для современного общества, по Веберу, наиболее адекватны рациональная система права, согласие с властью, основанное на законе, наличие конституционных основ правопорядка и развитого гражданского самосознания. В центре понимания конфликта лежит противодействие материальных и идеальных интересов различных статусных групп.

В первой половине ХХ в. проблема конфликта в социологии развивалась в рамках системно-функциональной школы. Интенсивно развивались прикладные социологические исследования, велся поиск эффективных путей решения конфликтных ситуаций местного уровня. Однако уже в середине ХХ в. появились новые теории конфликта.

Структурный функционализм как направление исследования конфликта был сформулирован и обоснован Т. Парсонсом (1902–1979) в работе "Структура социального действия", в которой конфликт рассматривается не как следствие, а как причина дестабилизации общества, как социальная аномалия. Поэтому главной задачей становится поддержание бесконфликтного существования общества. Схема действия, основанная на рациональном понимании субъектом своих собственных интересов, представляется Парсонсу недостаточной. В состав исходных элементов социального действия – целей, средств и условий действования – он вводит и понятие нормы, которая проистекает из веберовского понимания действия. Если субъект действия учитывает в своих намерениях и целях реакцию других, то само это учитывание становится своего рода нормативным требованием к формулировке целей.

В середине ХХ в. теория позитивно-функционального конфликта стала основой книги Льюиса Козера "Функции социального конфликта" (1956),
в которой автор обосновал и положительную роль конфликта. По мнению Козера, борьба между группами способствует разряжению напряжения, выходу негативных эмоций, люди больше узнают друг друга, конфликт выполняет тестирующую функцию. Однако для этого конфликт должен быть управляем.

В конце 50-х гг. немецкий социолог Ральф Дарендорф обосновал новую теорию социального конфликта, которая распространилась под названием «конфликтная модель общества». Она зафиксирована в основном труде ученого – «Класс и классовый конфликт в индустриальном обществе». Дарендорф утверждал, что общество в каждый момент своего существования меняется на всех уровнях, поэтому любое общество испытывает и все виды разноуровневых конфликтов. Этот ученый рассматривал марксизм как одно из серьезнейших направлений в развитии наших представлений о действительности, и его теория подверглась влиянию последнего. В частности, он взял за основу понимания классового конфликта марксовскую теорию превращения «класса-в-себе» в «класс-для-себя».

В начале 60-х гг. американский социолог Кеннет Боулдинг предпринял попытку создать универсальное учение о конфликте – «общую теорию конфликта». Первоначальную предпосылку появления конфликта он усматривал в природе человека, в его извечном стремлении к борьбе. Ученый выделил две модели конфликта – статическую и динамическую. Статическая модель подвергает анализу все стороны конфликта и отношения между ними. Динамическая модель рассматривает конфликт через изучение интересов сторон. Можно сказать, что эта теория находится на стыке социологии и психологии.

В 1962 г. появляется работа Н. Смелсера «Теория коллективного поведения», в которой развиваются некоторые мысли Парсонса. Здесь ученый рассматривает те формы коллективных действий, которые обычно рассматриваются как иррациональные. К их числу относятся разного рода возмущения, бунты, формы коллективного помешательства, паники. Коллективное поведение он определяет как «мобилизацию на основе некоторых убеждений, которые по-новому определяют социальное действие».

В дальнейшем наметилась тенденция интеграции различных подходов к изучению конфликта.

Политология

Собственно конфликтологические теории в этой группе отсутствуют. Однако в области изучения конфликтов сделано настолько много, что не сказать ничего об этой отрасли знаний просто невозможно.

Теория политических групп. Ее создателем считается Вильфредо Парето (1848–1923). Он выдвинул концепцию элиты. Как неодинаковы люди по их биологическим показателям, так неодинаковы и общества, социальные группы, среди которых есть более качественные, элитарные, занимающие лучшие места у кормушки. Борьба за звание элиты – суть социальных конфликтов. Круговорот элит обеспечивается именно такими конфликтами
и способствует эволюции общества.

Свои представления о конфликтах и их причинах дают Гоэтано Моска (один из отцов политологии), Франц Оппенгеймер (немецкий историк) и др. А вот французский социальный мыслитель Жорж Сорель (1847–1922) высказал предположение, что ход истории иррационален. Она вся состоит из неконтролируемых, спонтанных конфликтов, которые благо уже потому, что существуют.

В противовес ему некоторые ученые (Дж. Блондел, Д. Истон, С. Липсет) попытались сформулировать теорию политической стабильности, найти те рычаги, которые способны поддерживать общество в состоянии покоя.

Становление конфликтологической практики происходит в 70-е гг. ХХ столетия. В этот период Горовиц и Бордман создают программу психологического тренинга, направленного на обучение конструктивному поведению в конфликтном взаимодействии. Ч. Освуд разработал методику ПОИР (постепенные и обоюдные инициативы по разрядке напряженности), предназначенную для разрешения международных конфликтов.

Сегодня за рубежом теория и практика конфликта растут большими темпами. В 1986 году Австралийская ассоциация содействия ООН основала организацию по разрешению конфликтов как часть ее Программы Мира. Задача организации – разрабатывать и внедрять навыки по разрешению конфликта для их эффективного применения в личной жизни, на работе и в международных отношениях.

Однако следует иметь в виду, что пользоваться на практике неадаптированными зарубежными методиками не рекомендуется, так как в разных странах и культурах конфликты имеют специфические особенности и то, что приемлемо для одних народов, для других может оказаться категорически неприемлемым и нанести вред.

Вопросы и задания для самоконтроля

1. Что изучает конфликтология?

2. Охарактеризуйте основные этапы развития отечественной конфликтологии.

3. Охарактеризуйте основные направления развития зарубежной конфликтологии.

Глава 2. ОБЩАЯ ТЕОРИЯ КОНФЛИКТА

    1. Сущность и структура конфликта

Обобщая многообразие определений конфликта, встречающихся в литературе, можно предложить такое его определение. Конфликт – это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов. И в данном, и во многих других определениях, конфликт, прежде всего, связывается с противоречием или одним и его моментов – борьбой противоположностей. Одним из существенных признаков конфликта является противоположность интересов, которые в свою очередь сопрягаются с ценностями, целями и ориентациями. Таким образом, интересы – главное понятие, необходимое для анализа конфликта.

Любой конфликт характеризуется конфликтующими сторонами, а также предметом противоборства. Структура конфликта также включает конфликтное действие в той или иной форме и направляющее его сознание, средства и методы действия, поле конфликта. Кроме того, ни один конфликт невозможен без сложившейся до его появления конфликтной ситуации. Субъектами конфликта, в зависимости от его уровня, выступают индивиды, группы, классы, национально-этнические общности, организации, социальные институты, общественные и политические объединения, государства, международные сообщества. Субъекты конфликта не остаются неизменными в процессе противоборства. О зрелости конфликта можно судить по степени формирования субъектов. Чем более развит конфликт, тем выше зрелость субъектов. Динамика конфликта прямо связана с развитием его субъектов, и наоборот. Если конфликт перерастает в иное качественное состояние, соответственно качественно изменяются противоборствующие стороны.

Маскировка подлинного субъекта конфликта – частое явление во внутригрупповых столкновениях. Например, провоцирующий напряженность в трудовом коллективе или в каком-то подразделении госуправления стремится скрыться за действиями других, недовольных поведением управляющего лица, официального лидера. Проблема субъекта конфликта имеет еще один аспект. Для анализа конфликта, его динамики важно различать субъекта, инициирующего конфликтное действие и доминирующего в этом действии. Причем, это не всегда один и тот же субъект. Агент, спровоцировавший конфронтацию, зачастую оказывается не ведущей, не определяющей, а ведомой, определяемой стороной.

Изменение соотношения противоборствующих сил – одна из закономерностей конфликта, в особенности классового, да и международного. Для военных конфликтов – это правило, хотя в истории было немало войн без победителей.

Материальный или духовный объект общественной жизни, в отношении которого формируется противоположная направленность активности людей, составляет предмет конфликта. Им могут быть экономические и социальные блага, материальные и духовные ценности, политические режимы, юридические институты, политические и общественные лидеры, их программы, идеологические доктрины, религиозные верования, права и свободы человека, нравственные и эстетические идеалы, разнообразные традиции и многое другое, что составляет элементы цивилизованной социальной жизни. В конфликте наряду с реальным предметом конфронтации может фигурировать мнимый, так сказать, квази-предмет. Действительный предмет нередко скрыт до поры до времени. Предмет конфликта – его источник. В зависимости от глубины проникновения анализа в суть общественных процессов, исследователем фиксируется определенный уровень основы конфликта. Предмет конфликта – это та переменная, которая характеризует любой конфликт. Ее анализ всегда необходим, каким бы ни были конфликтные отношения.

Поведение и действия субъектов направляются конфликтным сознанием. Его образует особое состояние общественного сознания, специфика которого заключается в осознании противоборствующими сторонами противоположности своих интересов, ценностей, целей и превращения их в мотивацию активности.

Любой конфликт возникает, протекает и разрешается на фоне конфликтной ситуации. Последняя – неотъемлемая сторона конфликта, существенный элемент его структуры. Конфликтная ситуация включает, в первую очередь, острую форму противоречия, образующего основу конфликта; именно такую, при которой обе противоположности или одна из них уже не могут существовать в рамках прежней взаимосвязи, единства. Одну сторону или обе не удовлетворяют, к примеру, социальный статус, уровень участия в системе власти, возможность доступа к распределению благ и т.д. Наличие конфликтной ситуации свидетельствует о сформировавшихся конфликтогенных факторах, говорит о появлении инициатора конфликта (лидера, группы, организации), а также о готовности поддержать его со стороны других субъектов со сложившейся установкой на конфликт. Конфликтная ситуация стимулируется кризисными явлениями. Кризисы в обществе могут выступать условием возникновения конфликтной ситуации, либо являться фоном, на котором развертываются конфликты.

Таким образом, сущность конфликта определяется тем, что это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов на фоне конфликтной ситуации.

    1. Основные виды социальных конфликтов

По проблемам классификации социальных конфликтов среди исследователей нет единой точки зрения. В. И. Сперанский предлагает определять основные виды конфликтов в зависимости от того, что берется за основание классификации. Если за основание берутся особенности сторон, то можно выделить конфликты: межличностные, между личностью и группой, внутригрупповые, между малыми и большими социальными общностями, межэтнические и межгосударственные. Если за основание классификации берутся сферы общественной жизни, то можно говорить о политических, экономических, идеологических, социальных, юридических, семейно-бытовых, социо-культурных и других конфликтах.

В зависимости от мотивации конфликта исследователи выделяют три блока социальных конфликтов:

1) возникающих в связи с распределением властных полномочий и позиций;

2) по поводу материальных ресурсов;

3) по поводу ценностей важнейших жизненных установок.

Интересную схему перекрестного анализа движущих сил конфликта
и сфер жизнедеятельности предложил А. Г. Здравомыслов1. Движущие силы конфликта, в зависимости от мотивации, он обозначил через потребности, интересы и ценности (табл. 1).

Таблица 1

Перекрестный анализ движущих сил конфликтов

и сфер жизнедеятельности

Движущие
силы

Сферы жизнедеятельности

экономика

политика

духовная жизнь

Потребности

Варианты
использования
ресурсов

Варианты
самоорганизации

Человек рациональный – эмоциональный

Интересы

Институт распределения

Интеграция раскол

Тип культур

Цели

Ориентация на рынок – государство

Власть, как средство, самоцель

Интеграция
высших ценностей

Типологию социальных конфликтов, учитывающую как тип рассогласования, так и характер взаимоотношений между участниками конфликта, предлагает В.Н. Амелин2 (см. табл. 2).

Один и тот же вид конфликта может вовлекать в противоборство самые различные уровни сторон. Например, конфликты по поводу властных полномочий, материальных ресурсов или ценностных ориентаций могут возникать на уровне и межличностного, и межгруппового, и межгосударственного взаимодействия людей. В процессе возникновения и развития один вид конфликта может накладываться на другой, образуя сложные конфликты, состоящие сразу из нескольких видов.

Таблица 2

Типология социальных конфликтов

Форма конфликта

Участники

межличностные

межгрупповые

институциональные

Ролевые

Административные

Политические

Существуют также сложные конфликты, в которых одновременно взаимодействуют (содействуют, противодействуют) интересы разных сторон и разных типов конфликтов. При этом одна сторона может быть в содружестве с другой стороной, в коалиции с третьей, в жестком конфликте с четвертой, в нейтралитете с пятой, в антагонизме с шестой, а шестая в антагонизме со второй и т. д.

Социальные конфликты, в зависимости от форм, методов и интенсивности противодействия, подразделяют на насильственные и ненасильственные, более интенсивные и менее интенсивные, открытые и закрытые (латентные).
В зависимости от времени протекания – затяжные и быстротечные. В зависимости от масштабов распространения – локальные и широкомасштабные.

С учетом мотивации конфликта и субъективных восприятий ситуации выделяют виды конфликтов:

1. Ложный конфликт – субъект воспринимает ситуацию как конфликтную, хотя реальных причин нет.

2. Потенциальный конфликт – существуют реальные основания для возникновения конфликта, но пока одна из сторон или обе в силу тех или иных причин (например, из-за недостатка информации) еще не осознали ситуацию как конфликтную.

3. Истинный конфликт – реальное столкновение между сторонами.
В свою очередь, истинный конфликт можно разделить на следующие подвиды:

  • конструктивный – возникший на основе реально существующих между субъектами противоречий;

  • случайный – возникший по недоразумению или случайному стечению обстоятельств;

  • смещенный – возникший на ложном основании, когда истинная причина скрыта. Например, студент, недовольный низкой оценкой своих знаний, ищет любой повод, чтобы вступить в конфронтацию с экзаменующим преподавателем;

  • неверно приписанный конфликт – это конфликт, в котором истинный виновник, субъект конфликта, находится за «кулисами» противоборства, а в конфликте задействованы участники, не имеющие к нему отношение. Например, человека обвиняют в преступлении, которое он не совершал.

Если за основание классификации берется психическое состояние сторон и соответствующее этому состоянию поведение людей в конфликтных ситуациях, то конфликты делят на рациональные и эмоциональные. В зависимости от целей конфликта и его последствий, конфликты подразделяют на позитивные и негативные, конструктивные и деструктивные.

    1. Основные стадии развития конфликта

Обычно в социальном конфликте выделяются четыре стадии развития:

1. Предконфликтная стадия.

2. Собственно конфликт.

3. Разрешение конфликта.

4. Послеконфликтная стадия.

Рассмотрим каждую из стадий подробнее.

Предконфликтная стадия

Предконфликтная ситуация – это рост напряженности в отношениях между потенциальными субъектами конфликта, вызванный определенными противоречиями. Но противоречия не всегда перерастают в конфликт. Лишь те противоречия, которые осознаются потенциальными субъектами конфликта как несовместимые, ведут к обострению социальной напряженности.

Социальная напряженность тоже не всегда является предвестником конфликта. Это сложный социальный феномен, причины возникновения которого могут быть самые различные. Назовем наиболее характерные причины, вызывающие рост социальной напряженности:

1. Реальные ущемления интересов, потребностей и ценностей людей.

2. Неадекватное восприятие изменений, происходящих в обществе или отдельных социальных общностях.

3. Неверная или искаженная информация о тех или иных (реальных или мнимых) фактах, событиях и т. д.

Социальная напряженность, по сути, представляет собой психологическое состояние людей и до начала конфликта носит латентный (скрытый) характер. Наиболее характерным проявлением социальной напряженности
в этот период выступают групповые эмоции. Определенный уровень социальной напряженности в оптимально функционирующем обществе – естественная защитная и адаптивная реакция социального организма. Однако превышение оптимального уровня социальной напряженности может привести
к конфликтам.

В реальной жизни причины возникновения социальной напряженности могут накладываться одна на другую или подменяться одна другой. Например, негативные отношения к рынку у части российских граждан вызваны, прежде всего, экономическими трудностями, но часто проявляются как ценностные ориентации. И наоборот, ценностные ориентации, как правило, обосновываются экономическими причинами.

Одним из ключевых понятий в социальном конфликте является также неудовлетворенность. Накопление неудовлетворенности существующим положением дел или ходом развития событий ведет к росту социальной напряженности. При этом происходит трансформация неудовлетворенности из субъективно-объективных отношений в субъективно-субъективные. Суть этой трансформации в том, что потенциальный субъект конфликта выявляет (персонифицирует) реальных (или предполагаемых) виновников своей неудовлетворенности и одновременно осознает неразрешимость сложившейся ситуации обычными способами взаимодействия.

Предконфликтную стадию можно условно разделить на три фазы развития, для которых характерны следующие особенности во взаимоотношении сторон:

1. Возникновение противоречий по поводу определенного спорного объекта; рост недоверия и социальной напряженности; предъявление односторонних или взаимных претензий; уменьшение контактов и накопление обид.

2. Стремление доказать правомерность своих притязаний и обвинение противника в нежелании решать спорные вопросы «справедливыми» методами; замыкание на своих собственных стереотипах; появление предубежденности и неприязни в эмоциональной сфере.

3. Разрушение структур взаимодействия; переход от взаимных обвинений к угрозам; рост агрессивности; формирование «образа врага» и установка на борьбу.

Таким образом, конфликтная ситуация постепенно трансформируется
в открытый конфликт. Но сама по себе она может существовать долго и не перерастать в конфликт. Для того чтобы конфликт стал реальным, необходим инцидент.

Инцидент – формальный повод, случай для начала непосредственного столкновения сторон. Например, убийство в г. Сараево наследника австро-венгерского престола Франца Фердинанда и его жены, осуществленное группой боснийских террористов 28.08.1914 г., стало формальным поводом для начала I мировой войны, хотя объективно напряженность между Антантой
и Германским военным блоком существовала уже много лет.

Инцидент может произойти случайно, а может быть спровоцирован субъектом (субъектами) конфликта, явиться результатом естественного хода событий. Бывает, что инцидент готовит и провоцирует некая третья сила, преследующая свои интересы в предполагаемом «чужом» конфликте.

Авторы книги «Внимание: конфликт!» Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк выделяют четыре типа конфликтных ситуаций и четыре типа инцидента по характеру возникновения:

1. Объективные целенаправленные (например, вводятся новые формы обучения и возникает необходимость изменения структуры преподавания
и замены преподавательского состава).

2. Объективные нецеленаправленные (естественный ход развития производства приходит в противоречие с существующей организацией труда).

3. Субъективные целенаправленные (человек идет на конфликт, чтобы решить свои проблемы).

4. Субъективные нецеленаправленные (нечаянно столкнулись интересы двух или нескольких сторон); например, одна путевка в здравницу, а претендентов несколько.

Инцидент знаменует собой переход конфликта в новое качество. В сложившейся ситуации возможны три варианта поведения конфликтующих сторон:

1. Стороны (сторона) стремятся уладить возникшие противоречия
и найти компромисс.

2. Одна из сторон делает вид, что «ничего особенного не произошло» (уход от конфликта).

3. Инцидент становится сигналом к началу открытого противостояния. Выбор того или иного варианта во многом зависит от конфликтной установки (целей, ожиданий, эмоциональных ориентации) сторон.

Стадия развития конфликта

Начало открытого противоборства сторон является результатом конфликтного поведения, под которым понимают действия, направленные на противостоящую сторону с целью захвата, удержания спорного объекта или принуждения оппонента к отказу от своих целей или к их изменению. Конфликтологи выделяют несколько форм конфликтного поведения:

  • активно-конфликтное (вызов);

  • пассивно-конфликтное (ответ на вызов);

  • конфликтно-компромиссное;

  • компромиссное.

В зависимости от конфликтной установки и формы поведения сторон конфликт приобретает логику развития. Развивающийся конфликт имеет тенденцию создавать дополнительные причины углубления и разрастания. Каждая новая «жертва» становится «оправданием» для эскалации конфликта. «И если ему ничто не мешает, он начинает как бы питать сам себя, порождая все новые и новые основания дальнейшего развития»3.

Поэтому каждый конфликт является в определенной степени уникальным. Можно выделить три основные фазы в развитии конфликта на его второй стадии развития:

1. Переход конфликта из латентного состояния в открытое противоборство сторон. Борьба ведется пока ограниченными ресурсами и носит локальный характер. Происходит первая проба сил. На этой фазе еще существуют реальные возможности прекратить открытую борьбу и решить конфликт иными методами.

2. Дальнейшую эскалацию противоборства. Для достижения своих целей и блокирования действий противника вводятся новые ресурсы сторон. Почти все возможности найти компромисс упущены. Конфликт становится все более неуправляемым и непредсказуемым.

3. Апогей конфликта, который принимает форму тотальной войны
с применением всех возможных сил и средств. На этой фазе конфликтующие стороны как бы забывают истинные причины и цели конфликта. Главной целью противоборства становится нанесение максимального урона противнику.

Стадия разрешения конфликта

Длительность и интенсивность конфликта зависят от целей и установок сторон, ресурсов, средств и методов ведения борьбы, реакции на конфликт окружающей среды, символов победы и поражения, имеющихся (и возможных) способов (механизмов) нахождения консенсуса и т. д.

Конфликты также классифицируют в соответствии со степенью нормативной регуляции на одном конце континуума – институционализированные (типа дуэли), а на другом – абсолютные конфликты (борьба до полного уничтожения оппонента). Между этими крайними точками находятся конфликты разной степени институализации.

На определенной стадии развития конфликта у противоборствующих сторон могут существенно измениться представления о возможностях своих и противника. Наступает момент переоценки ценностей, обусловленный новыми взаимоотношениями, расстановкой сил, осознанием реальной ситуации – невозможности достичь целей или непомерной ценой успеха. Все это стимулирует изменение тактики и стратегии конфликтного поведения. В этом случае конфликтующие стороны начинают искать пути примирения и накал борьбы, как правило, идет на убыль. С этого момента фактически начинается процесс завершения конфликта, что не исключает новых обострений.

На стадии разрешения конфликта возможны варианты развития событий:

1) очевидный перевес одной из сторон позволяет ей навязать более слабому оппоненту свои условия прекращения конфликта;

2) борьба идет до полного поражения одной из сторон;

3) борьба принимает затяжной, вялотекущий характер из-за недостатка ресурсов;

4) стороны идут на взаимные уступки в конфликте, исчерпав ресурсы
и не выявив явного (потенциального) победителя;

5) конфликт может быть остановлен под давлением третьей силы. Социальный конфликт будет продолжаться до тех пор, пока не появятся реальные условия его прекращения. В полностью институционализированном конфликте такие условия могут быть определены еще до начала противоборства (как в игре, где определены правила ее завершения), а могут быть выработаны и согласованы в ходе развития. Если же конфликт институционализирован частично или не институционализирован совсем, то возникают дополнительные проблемы его завершения.

Существуют также абсолютные конфликты, в которых борьба ведется до полного уничтожения одного или обоих соперников. Чем жестче очерчен предмет спора, чем очевиднее признаки, знаменующие победу и поражение сторон, тем больше шансов для его локализации.

Способы завершения конфликта направлены в основном на изменение самой конфликтной ситуации, либо путем воздействия на участников, либо путем изменения характеристики объекта конфликта, либо иными способами. Рассмотрим некоторые из этих способов.

1. Устранение объекта конфликта.

2. Замена одного объекта другим.

3. Устранение одной стороны участников конфликта.

4. Изменение позиции одной из сторон.

5. Изменение характеристик объекта и субъекта конфликта.

6. Получение новых сведений об объекте или создание дополнительных условий.

7. Недопущение непосредственного или опосредованного взаимодействия участников.

8. Приход участников конфликта к единому решению или обращение
к арбитру при условии подчинения любому его решению.

Один из вынужденных методов завершения конфликта – принуждение. Например, военный конфликт между боснийскими сербами, мусульманами и хорватами. Миротворческие силы (НАТО, ООН) буквально принудили конфликтующие стороны сесть за стол переговоров.

Переговоры

Завершающий этап стадии разрешения конфликта предполагает проведение переговоров и юридическое оформление достигнутых договоренностей. В межличностных и межгрупповых конфликтах результаты переговоров могут иметь форму устных договоренностей и взаимных обязательств сторон. Обычно одним из условий для начала переговорного процесса является временное перемирие. Но возможны варианты, когда на стадии предварительных договоренностей стороны не только не прекращают боевых действий, но идут на обострение конфликта, стремясь упрочить свои позиции на переговорах.

Переговоры предполагают взаимный поиск компромисса конфликтующих сторон и включают возможные процедуры:

1. Признание наличия конфликта.

2. Утверждение процедурных правил и норм.

3. Выявление основных спорных вопросов (оформление «Протокола разногласий»).

4. Исследование возможных вариантов решения проблем.

5. Поиск соглашений по каждому спорному вопросу и урегулирования конфликта в целом.

6. Документальное оформление всех достигнутых договоренностей.

7. Выполнение всех принятых взаимных обязательств. Переговоры могут отличаться как уровнем договаривающихся сторон, так и существующими разногласиями. Но основные процедуры (элементы) переговоров остаются неизменными.

Метод «принципиальных переговоров», или «переговоров по существу», разработанный в рамках Гарвардского проекта по переговорам, изложенный в книге «Путь к согласию, или переговоры без поражения» Роджером Фишером и Уильямом Юри, сводится к четырем пунктам:

1. Люди. Сделайте разграничение между участниками переговоров
и предметом переговоров.

2. Интересы. Сосредоточьте внимание на интересах, а не на позициях.

3. Варианты. Выделите круг возможностей, прежде чем принимать решение.

4. Критерии. Настаивайте на том, чтобы результат основывался на какой-то объективной норме 4.

В основу переговорного процесса может быть положен метод компромисса, основанный на взаимных уступках сторон, или метод консенсуса, ориентированный на совместное решение существующих проблем5.

Методы ведения переговоров и их результаты зависят не только от отношения между противоборствующими сторонами, но и от внутреннего положения каждой из сторон, отношения с союзниками и других внеконфликтных факторов6.

Послеконфликтная стадия

Завершение непосредственного противоборства сторон не всегда означает, что конфликт полностью разрешен. Степень удовлетворенности или неудовлетворенности сторон заключенными мирными договоренностями во многом будет зависеть от следующих положений:

  • насколько удалось в ходе конфликта и последующих переговоров достичь преследуемой цели;

  • какими методами и способами велась борьба;

  • насколько велики потери сторон (людские, материальные, территориальные и др.);

  • насколько велика степень ущемленности чувства собственного достоинства той или иной стороны;

  • удалось ли в результате заключения мира снять эмоциональное напряжение сторон;

  • какие методы были положены в основу переговорного процесса;

  • насколько удалось сбалансировать интересы сторон;

  • навязан ли компромисс одной из сторон или третьей силой или явился результатом взаимного поиска решения конфликта;

  • какова реакция окружающей социальной среды на итоги конфликта. Если стороны считают, что подписанные мирные соглашения ущемляют их интересы, то напряженность сохранится, а прекращение конфликта может восприниматься как временная передышка. Мир, заключенный вследствие обоюдного истощения ресурсов, также не всегда способен разрешить основные спорные проблемы. Наиболее прочным является мир, заключенный на основе консенсуса, когда стороны считают конфликт полностью разрешенным и строят свои отношения на основе доверия и сотрудничества.

При любом варианте разрешения конфликта социальная напряженность в отношениях между бывшими противниками будет сохраняться определенный период времени. Иногда для снятия взаимных негативных восприятий требуются десятилетия, пока не вырастут новые поколения людей, не испытавших на себе всех ужасов минувшего конфликта. На подсознательном уровне такие негативные восприятия бывших оппонентов могут передаваться из поколения в поколение и каждый раз «всплывать» при очередном обострении спорных проблем.

Послеконфликтная стадия знаменует новую объективную реальность: новую расстановку сил, новые отношения оппонентов друг к другу и к окружающей социальной среде, новое видение существующих проблем и новую оценку своих сил и возможностей. Например, чеченская война буквально заставила высшее российское руководство по-новому строить свои отношения с чеченской республикой Ичкерия, по-новому взглянуть на ситуацию во всем Кавказском регионе и более реально оценить боевой и экономический потенциал России.

    1. Функции конфликта

Конфликт выполняет как положительные, так и отрицательные социальные функции.

Конструктивные функции:

Информационно-познавательная.

Любой конфликт сигнализирует о на­личии проблемы, требующей решения, позволяет ее познать, поскольку выявляется в совокупности вос­принимаемых людьми фактов. Конфликт стимули­рует познание интересов, ценностей, позиции, стал­кивающихся в противоборстве субъектов; высвечи­вает сущность социальных изменений, выраженных противоречием, лежащим в основе конфликта. Раз­ногласия, дискуссии как формы конфликтного по­ведения способствуют поиску истины. В ходе и в ре­зультате взаимных столкновений социальные аген­ты лучше узнают друг друга, усваивают полезный с точки зрения каждой стороны опыт, находя, при желании, возможные точки соприкосновения их взглядов и интересов. В процессе конфликта рас­крывается подлинная картина того, что представ­ляет из себя каждая сторона, какие ценности (и цен­ности ли) она отстаивает.

Другая всеобщая функция конфликта — интегративная.

Казалось бы, имеет место парадокс: конфликт способствует интеграции, объединению людей, а стало быть, установлению равновесия, ста­бильности в обществе. Однако такова реальная ди­алектика социума, где конфликт и интеграция неразрывно взаимосвязаны и по­стоянно меняются местами. Доминирование одно­го сменяется доминированием другого. Возникновение, развитие, я главное, разрешение конфликта сплачивает группы, сообщества, способствует гар­монизации общественных отношений, стимулирует социализацию групп и индивидов, а тем самым со­действует формированию необходимого равновесия в общественном организме.

Одна из общих функции конфликта — функция стимулирования адаптации социальной системы или ее отдельных элементов, включая субъектов, к изменяющейся среде. Обществу, социальным группам, индивидам, партиям и другим объединениям, идеологиям, культурным системам приходится посто­янно сталкиваться с новыми условиями и новыми потребностями, порождаемыми происходящими изменениями. Отсюда необходимость адаптации, приспособления к новой ситуации путем преобразования форм и методов деятельности и отношений, переоценки ценностей, критики устаревших образцов поведения и мышления. Понятно, что процесс адаптации не происходит без противоречий и конфликтов между старым и новым, отжившим и нарождающимся. Если общественная система или какие-то подсистемы (экономические, политические и др.) не справляются с возникающими конфликтами в процессе адаптации, они уходят в небытие.

Деструктивные функции:

Конструктивные функции конфликта неотделимы от разрушительных последствий, от дисфункции. Любая пози­тивная функция конфликта имеет негативную сто­рону. Та и другая проявляются в определенной си­туации, на определенной стадии конфликта, в результате целенаправленных действии противобор­ствующих субъектов. Объективные последствия кон­фликта (конструктивные либо деструктивные) зави­сят от многих переменных и, в значительной степе­ни, от средств борьбы.

Насильственные средства ведут к расколу общества, а не к его интеграции. Насильственный конфликт может перерасти в хроническую форму, стать конфликтом антагонистическим, даже если ранее он таковым не был. Последо­вательная серия насильственных конфликтов дро­бит общество, дезорганизует и препятствует его духовной и практической консолидации. В итоге об­щество оказывается в тупике. Так что, говоря о по­зитивных функциях конфликта, следует иметь вви­ду противоречивую возможность ее реализации. По­следствия любой революции — тому пример.

Позитивные (конструктивные) функции конфлик­тов не реализуются, если

а) они не регулируются со­вместными усилиями противоборствующих

агентов;

б) подавляются одной из сторон;

в) загоняются внутрь общественного организма.

В результате могут образоваться следующие дисфункциональные последствия:

  • Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

  • Меньшая степень сотрудничества в будущем.

  • Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.

  • Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.

  • Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

  • Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере умень­шения взаимодействии и общения.

  • Смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

  • Таким образом, посредством конфликта могут реализоваться две функции - созидательная и разрушительная.

    1. Понятие управления конфликтами

Вопрос об управлении конфлик­тами следует из принципиального понимания конфликтов как неотъемлемой стороны общественных процессов, как их источника и движущей силы творческой деятель­ности людей, но вместе с тем и как детерминанты проблем и трудностей развития.

Если бы конфликт понимался только как па­тологическое явление в обществе, ведущее к дезор­ганизации социальной системы, к нарушению ее нормального функционирования, то основная про­блема отношения к конфликту сводилась бы к его ликвидации — отмене, подавлению, скорейшему разрешению.

Признание же конфликта закономер­ным явлением в обществе, более того, движущей силой развития, расширяет и углубляет проблему обращения с ним. Эта проблема становится много­плановой. Понятие «управление конфликтом» вы­ражает ее сущность.

Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач.

Управление конфликтом — это перевод его в ра­циональное русло деятельности людей, осмыслен­ное воздействие на конфликтное поведение соци­альных субъектов с целью достижения желаемых результатов; это ограничение противоборства рам­ками конструктивного влияния на общественный процесс. Управление конфликтами включает в себя: прогнозирование конфликтов; предупреждение од­них и вместе с тем стимулирование других; прекра­щение и подавление конфликтов; регулирование и разрешение.

Каждый из названных видов действий представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфлик­тное действие.

Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым отно­сятся:

  • объективное понимание конфликта как ре­альности;

  • признание возможности активного воз­действия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы;

  • на­личие материальных, политических и духовных ре­сурсов, а также правовой основы управления, спо­собности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентации.

Объективность понимания — первейшая предпо­сылка управления конфликтами и вместе с тем методологическая проблема. Объективное понимание конфликта — это адек­ватное, т.е. соответствующее реальности, его описа­ние.

Субъект управления имеет в качестве объекта не непосредственно реальный конфликт, а его опи­сание, образ, мысленное отражение, вербальную (речевую) интерпретацию. Понятно, что такое описание включает определенный подход, приемлемый для той или другой стороны конфликта или — для третьей, нейтральной, выступающей посредником. Ведь каждая сторона стремится представить кол­лизию так, как она ее видит со своих позиций, как она понимает сложившуюся ситуацию, иначе гово­ря, как она заинтересована объяснять конфликт. Поэтому сам факт того или иного объяснения кон­фликта включается в предмет противостояния.

Объективное объяснение конфликта возможно при выполнении следующих требований:

  1. Анализ конфликта учитывает только те факты, которые актуальны в настоящей ситуации.

  2. В объяснительный контекст входит и учет пред­шествующего состояния конфликтной ситуации и ее развития в последующем.

  3. Объяснение конфликта подчинено успешному разрешению его в интересах целого — прогресса общества, личности и пр.

Признание возможности активного воздействия на конфликт также составляет существенное усло­вие управления им. Это исключает отношение к кон­фликтам как фатально неизбежным, стихийно воз­никающим и столь же стихийно развивающимся, а стимулирует поиск путей и методов сознательного влияния на конфликтную ситуацию, зарождающу­юся или реально существующую. Более того — пред­полагает использование конфликта в качестве фак­тора стимулирования развития системы.

Безусловно и то, что управление конфликтной си­туацией требует определенных материальных, поли­тических, социальных и духовных ресурсов, равно как и соответствующей правовой основы. Надо ли доказывать, например, что разрешение тех или иных социально-классовых коллизий в обществе возможно при помощи экономических средств и со­вершенствования способов политического руковод­ства, развития демократических прав и свобод че­ловека.

Управление конфликтами предполагает реализа­цию определенных принципов этой деятельности. В первую очередь речь идет о необходимости после­довательного осуществления объективного подхода к конфликту на основе его адекватного описания. Практика управления будет успешной, если ее объектом является не мнимый, приписанный и т.п., а реально существующий или возникающий конф­ликт, если она строится с учетом взаимосвязи конф­ликта с действительными проблемами и актуаль­ными противоречиями.

Ввиду того, что конфликты многообразны, разнокачественны, а различным общественным систе­мам свойственны свои типы конфликтов, управле­ние общественными коллизиями требует конкретно­го подхода. Иными словами, нельзя все конфликты подгонять под одну универсальную схему. Социаль­но-классовые конфликты, скажем, имеют свой гене­зис и способы разрешения, национальные — прису­щую только им динамику и свойственные способы преодоления; военные конфликты решительно отли­чаются от всех мирных форм конфронтации. В ус­ловиях демократических систем конфликты регули­руются на основе демократических принципов, а в авторитарных политических системах — админист­ративно- бюрократических. Характер целенаправ­ленного воздействия на конфликт зависит от мно­гих конкретных обстоятельств и факторов: места, времени, целей, стадии развития конфликта, при­роды противостоящих субъектов, их способности к согласованию своих интересов и позиций, их уров­ня культуры и т.д.

Один из принципов управления конфликтом — гласность.

Любая попытка скрыть наличие конфликта в обществе или в коллективе, замаскировать его внешним благополучием ведет только к углуб­лению конфронтации. И, напротив, своевременное и корректное вскрытие конфликта, его причин и ус­ловий означает создание благоприятных предпосы­лок для урегулирования последнего и успешного преодоления. Гласность предполагает наличие ин­формации о конфликтной ситуации, доведение ее до заинтересованных групп населения и формирова­ние соответствующего объективного отношения об­щественного мнения.

Демократическое воздействие на субъекты конф­ликта — один из принципов управления. Весь меха­низм демократии, каждый из его элементов служит надежным орудием управления общественными процессами в интересах большинства населения.

Управление конфликтами осуществляется как на уровне государства, так и гражданского общества: в форме легализации и легитимации конфликтов, их институционализации, канализации и рациона­лизации. Легализация и легитимация конфлик­тов означает признание их органами власти и об­щественностью, интегрирование конфликтов в систему государственного и общественного управ­ления. Институционализация предполагает созда­ние системы организации по управлению конфлик­тами. Эта же система служит и средством их кана­лизации, т.е. проявления и развертывания в рамках существующего правового и общественного порядка. Каждый из указанных элементов управления способствует преобразованию стихийных форм кон­фликтов в общественно-осознанные.

Если система государственной власти и управ­ления обеспечивает официальное, публичное воз­действие на конфликты, формально-правовое их регулирование и разрешение, то институты граж­данского общества служат средством неформаль­ного влияния на конфликты.

Таким образом, управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Оно включает в себя прогнозирование конфликтов; предупреждение од­них и вместе с тем стимулирование других; прекра­щение и подавление конфликтов; их регулирование и разрешение.

Вопросы и задания для самоконтроля

1. Что такое социальный конфликт?

2. Из каких элементов состоит структура конфликта?

3. Какие виды конфликтов Вы знаете?

4. В чем особенность эмоционального конфликта?

5. Назовите способы и стадии развития конфликта.

6. Что такое социальная напряженность, какова ее природа?

7. Назовите основные способы разрешения конфликта.

8. Что такое институционализация конфликта?

9. Назовите основные функции социального конфликта.

10. Какими могут быть последствия социального конфликта?

11. Что такое управление конфликтами?

12. Какие принципы управления конфликтами существуют?

Глава 3. Теории поведения личности в конфликте

3.1. Поведение личности в межличностном конфликте

Межличностные конфликты можно рассматривать как столкновение личностей в процессе их взаимоотношений. Такие столкновения могут происходить в различных сферах и областях (экономической, политической, производственной, социокультурной, бытовой и т. д.). Причины таких столкновений бесконечно многообразны (от удобного места в общественном транспорте до президентского кресла в государственных структурах). Как
и в других социальных конфликтах, здесь можно говорить об объективно и субъективно несовместимых, или противоположных (взаимоисключающих), интересах, потребностях, целях, ценностях, установках, восприятиях, оценках, мнениях, способах поведения и т. д.

Объективные факторы создают потенциальную возможность для возникновения конфликта. Например, появившаяся вакантная должность руководителя подразделения может стать причиной конфликта между двумя сотрудниками, если оба претендуют на эту должность. Условно объективными также можно считать сложившиеся на момент начала конфликта общественные (безличные) отношения между потенциальными участниками конфликта, например, их статусно-ролевые позиции.

Субъективные факторы в межличностном конфликте складываются на основе индивидуальных (социально-психологических, физиологических, мировоззренческих и др.) особенностей личностей. Эти факторы в наибольшей степени определяют динамику развития и разрешения межличностного конфликта и его последствия.

Межличностные конфликты возникают как между впервые встретившимися, так и между постоянно общающимися людьми. И в том, и в другом случае важную роль во взаимоотношениях играет личное восприятие партнера или оппонента. Процесс межличностного восприятия имеет сложную структуру. В социальной психологии процесс рефлексии предполагает, как минимум, три позиции, характеризующие взаимное отображение субъектов:

1) сам субъект, каков он есть в действительности;

2) субъект, каким он видит самого себя;

3) субъект, каким он видится другому7.

Во взаимоотношениях субъектов мы имеем те же самые три позиции
и со стороны другого субъекта рефлексии. В результате получается процесс удвоенного, зеркального взаимоотражения субъектами друг друга (см. рис. 1).

Рис. 1

Схожую по структуре построения с рефлексивной, но несколько иную по содержанию схему взаимодействия субъектов предложил американский психотерапевт Эрик Берн (рис. 2).

В этой схеме основой конфликта являются различные состояния субъектов взаимодействия, а «провокацией» конфликта – пересекающиеся трансакции. Комбинации «а» и «б» являются конфликтными. В комбинации «в» один из субъектов взаимодействия явно доминирует над другим или занимает позицию покровителя, другой субъект довольствуется ролью «ребенка».
В этой комбинации конфликты не возникают по причине того, что оба субъекта принимают свои позиции как должное. Наиболее продуктивной в общении людей является позиция «г» (В-В). Это общение равноправных людей, не ущемляющее достоинство ни одной из сторон.

а б

в г

Рис. 2

Адекватному восприятию человека другим нередко мешают уже сложившиеся стереотипы. Например, у человека сложилось предвзятое представление о чиновнике как о бездушном бюрократе, волокитчике и т. д.
В свою очередь, у чиновника тоже может сформироваться негативный образ просителя, незаслуженно добивающегося для себя особых льгот. В общении этих личностей будут взаимодействовать не реальные люди, а стереотипы – упрощенные образы определенных социальных типов. Стереотипы складываются в условиях дефицита информации, обобщения личного опыта и предвзятых представлений, принятых в обществе или в определенной социальной среде. Примерами стереотипов могут быть высказывания типа «все продавцы...», «все мужчины...», «все женщины...» и т.д.

Сформировавшийся, возможно ложный, образ другого может серьезно деформировать процесс межличностного взаимодействия и способствовать возникновению конфликта.

Препятствием на пути к нахождению согласия между индивидами может стать негативная установка, сформировавшаяся у одного оппонента по отношению к другому. Установка — готовность, предрасположенность субъекта действовать определенным образом. Это определенная направленность проявления психики и поведения субъекта, готовность к восприятию будущих событий. Она формируется под воздействием слухов, мнений, суждений о данном индивиде (группе, явлении и др.). Например, предприниматель предварительно договорился о встрече со своим коллегой из другой фирмы для заключения важного делового соглашения. В ходе подготовки к встрече он услышал от третьих лиц негативные отзывы о деловых и этических качествах предполагаемого партнера. На основании этих отзывов у предпринимателя сформировалась негативная установка и встреча может либо не состояться, либо не дать ожидаемых результатов.

В конфликтных ситуациях негативная установка углубляет раскол между оппонентами и затрудняет урегулирование и разрешение межличностных конфликтов.

Нередко причинами межличностных конфликтов становится недоразумение (неправильное понимание одного человека другим). Это происходит из-за разных представлений о предмете, факте, явлении и т. д. «Мы часто ожидаем, – пишет Максуэлл Мольц, – что окружающие будут реагировать на те же самые факты или обстоятельства так же, как и мы, делая те же самые выводы. Мы забываем, ... что человек реагирует не на реальные факты, а на свои представления о них»8. Представления у людей бывают разные, порой диаметрально противоположные, и этот факт надо принимать как вполне естественное явление, не конфликтовать, а попытаться понять других.

Взаимодействуя с людьми, человек защищает прежде всего свои личные интересы, и это вполне нормально. Возникающие при этом конфликты представляют собой реакцию на препятствия достижению целей. И от того, насколько значимым для конкретного индивида представляется предмет конфликта, во многом будет зависеть и его конфликтная установка – предрасположенность и готовность действовать в предполагаемом конфликте определенным образом. Она включает цели, ожидания и эмоциональную ориентацию сторон.

В межличностном взаимодействии важную роль играют индивидуальные качества оппонентов, их личная самооценка, саморефлексия, индивидуальный порог толерантности, агрессивность (пассивность), тип поведения, социокультурные различия и т. д. Существуют понятия межличностной совместимости и межличностной несовместимости. Совместимость предполагает взаимное приятие партнеров по общению и совместной деятельности. Несовместимость — взаимное неприятие (антипатия) партнеров, основанное на несовпадении (противостоянии) социальных установок, ценностных ориентаций, интересов, мотивов, характеров, темпераментов, психофизических реакций, индивидуально-психологических характеристик субъектов взаимодействия.

Межличностная несовместимость может стать причиной эмоционального конфликта (психологического антагонизма), который является наиболее сложной и трудно разрешаемой формой межличностного противоборства.

В развитии межличностного конфликта необходимо учитывать также влияние социальной и социально-психологической среды. Например, конфликты между кавалерами в присутствии дам бывают особенно жестокими
и бескомпромиссными, так как в них затрагиваются честь и достоинство оппонентов.

Индивиды сталкиваются в межличностных конфликтах, защищая не только свои личностные интересы. Они могут также представлять интересы отдельных групп, институтов, организаций, трудовых коллективов, общества в целом. В таких межличностных конфликтах накал борьбы и возможности нахождения компромиссов во многом определяются конфликтными установками тех социальных групп, представителями которых являются оппоненты.

Стратегии поведения в межличностном конфликте

Все причины межличностных конфликтов, возникающие из-за столкновения целей и интересов, можно условно разделить на три основных вида.

Первый – предполагает принципиальное столкновение, в котором реализация целей и интересов одного оппонента может быть достигнута только за счет ущемления интересов другого.

Второй – затрагивает лишь форму отношений между людьми, но при этом не ущемляет их духовных, моральных и материальных потребностей
и интересов.

Третий – представляет мнимые противоречия, которые могут быть спровоцированы либо ложной (искаженной) информацией, либо неверной интерпретацией событий и фактов. Межличностные конфликты могут протекать в форме:

  • соперничества – стремления к доминированию;

  • спора – разногласия по поводу нахождения наилучшего варианта решения совместных проблем;

  • дискуссии – обсуждения спорного вопроса.

В зависимости от причин конфликта и от способов конфликтного поведения оппонентов межличностный конфликт может иметь следующие виды исхода:

  • борьбу (всеми силами добиться желаемого);

  • уход от конфликта;

  • ведение переговоров с целью добиться приемлемого решения проблемы.

Каждая из этих возможностей предполагает использование соответствующей стратегии поведения. Это:

1) уход от разрешения конфликта, когда одна из сторон как бы не замечает возникших противоречий;

2) сглаживание противоречий, когда одна из сторон либо соглашается
с предъявленными ей претензиями (но только в данный момент), либо стремится оправдать себя;

3) компромисс – взаимные уступки обоих сторон;

4) эскалация напряженности и перерастание конфликта во всеобъемлющее противостояние;

5) силовой вариант подавления конфликта, когда одну или обе стороны принуждают силой (угрозой применения силы) принять тот или иной вариант исхода противоречия.

Согласно концепции Томаса–Киллмена выделяет пять стратегий поведения:

  1. В зоне избегания не происходит удовлетворения ничьих интересов, человек игнорирует конфликтную ситуацию и не предпринимает никаких шагов для ее разрешения.

  2. В зоне соперничества человек стремится к максимальному удовлетворению своих интересов, эта стратегия требует полной отдачи, способствует нарушению взаимоотношений между людьми. Выбор ее часто связан с иллюзией «выигрыш – проигрыш».

  3. Зона приспособления отражает тенденцию уступить требованиям партнера, вплоть до полной капитуляции. Выбор этот часто бывает продиктован желанием во что бы то ни стало сохранить отношения, даже в ущерб собственным интересам.

  4. Зона компромисса находится в центре. Это выбор политики взаимных уступок, который часто служит временным выходом, поскольку интересы сторон не удовлетворяются полностью и почва для конфликта остается.

  5. Зона сотрудничества характеризуется стремлением достигнуть максимально возможного удовлетворения и собственных интересов, и интересов партнера. В отличие от компромисса при выборе стратегии сотрудничества происходит переход к более глубокому уровню, где обнаруживается совместимость и общность интересов. Сотрудничество способствует улучшению отношений и дальнейшему сотрудничеству, однако требует немалых усилий, а главное – взаимного желания решать проблему совместно.

Ни одна из этих стратегий не может быть однозначно названа хорошей или плохой и может быть выигрышной в зависимости от конкретной ситуации.

Ориентация

на собственные

интересы СОПЕРНИЧЕСТВО СОТРУДНИЧЕСТВО

(настойчивость

в их удовлетворении

КОМПРОМИСС

ИЗБЕГАНИЕ ПРИСПОСОБЛЕНИЕ

Ориентация на интересы другого

(готовность пойти навстречу)

Хорошо, когда человек владеет всеми этими стратегиями, но большинство людей склонны использовать по большей части одну-две, выбирая их автоматически, и тогда мы говорим об устойчивых поведенческих паттернах.

Причины межличностных конфликтов

Подобно тому, как внутриличностные конфликты описывались в соответствии с мотивационной, когнитивной и деятельностной сферами личности, можно с той же точки зрения рассмотреть и межличностные конфликты.

Мотивационные конфликты – это конфликты интересов, т. е. ситуации, затрагивающие цели, планы, устремления, мотивы участников, которые оказываются несовместимыми или противоречащими друг другу.

Когнитивные конфликты – это ценностные конфликты. Это ситуации,
в которых разногласия между участниками связаны с противоречивыми или несовместимыми представлениями, имеющими особое значение. Система ценностей отражает то, что является для человека наиболее значимым, смыслообразующим в различных сферах его жизни. В систему основных ценностей входят мировоззренческие, религиозные, нравственные и иные значимые представления. Различия в ценностях не обязательно ведут к конфликтам. Но если эти различия влияют на взаимодействия или люди начинают посягать на ценности друг друга, то это ведет к столкновениям.

Ролевые конфликты – это конфликты, относящиеся к деятельностной сфере. Они возникают из-за нарушения норм и правил, которые являются неотъемлемой частью любого взаимодействия, его регуляторами, без которых оно оказывается невозможным. Нормы могут быть само собой разумеющимися (нормы этикета) или быть результатом особых договоренностей (правила внутреннего распорядка). Причины нарушений могут быть различного характера. Невольные нарушения связаны с неосведомленностью, сознательные – с желанием пересмотра правил.

При анализе конфликта полезно выделить причинные факторы, которые позволят более полно определить зону разногласий и наметить пути их решения. Существует пять групп таких факторов.

  1. Информационные факторы – связаны с неприемлемостью информации для одной из сторон. В качестве информационных факторов могут выступать:

  • неполные и неточные факты, связанные точностью изложения проблемы и истории конфликта;

  • слухи и невольная дезинформация;

  • преждевременная информация и информация, переданная с опозданием;

  • ненадежность экспертов, свидетелей, источников информации
    и данных, неточность переводов и сообщений средств массовой информации;

  • нежелательное обнародование информации, которая может оскорбить ценности одной из сторон, нарушить конфиденциальность и даже оставить неприятные воспоминания;

  • интерпретация использованного языка, выражений типа «приблизительно», «существенно», «намеренно», «чрезмерно» и т. п.;

  • посторонние факты, спорные вопросы законодательства, правил, порядка действий, стереотипов и т. п.

  1. Поведенческие факторы – неуместность, грубость, эгоистичность, непредсказуемость и другие характеристики поведения, отторгаемые одной из сторон. В межличностных отношениях наиболее типичными поведенческими факторами, вызывающими конфликтные ситуации, являются:

  • стремление к превосходству;

  • проявление агрессивности;

  • проявление эгоизма.

В качестве поведенческих факторов могут выступать случаи, когда кто-либо:

  • угрожает нашей безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной);

  • подрывает нашу самооценку;

  • не оправдывает положительных ожиданий, нарушает обещания;

  • постоянно отвлекает нас, вызывает стресс, неудобство, дискомфорт, смущение;

  • ведет себя непредсказуемо, грубо, преувеличенно и вызывает страх.

  1. Факторы отношений – неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами. Часто такая неудовлетворенность порождается не только уже сложившимся взаимодействием, но и неприемлемостью для одной из сторон предложений относительно его дальнейшего развития. Важнейшими факторами отношений являются:

  • вклад сторон в отношения, баланс сил в отношениях;

  • важность отношений для каждой из сторон;

  • совместимость сторон в плане ценностей, поведения, личных или профессиональных целей и личного общения;

  • различия в образовательном уровне, классовые различия;

  • история отношений, их длительность, негативный осадок от прошлых конфликтов, уровень доверия и авторитетности;

  • ценности групп, к которым принадлежат стороны, и их давление на отношения сторон.

  1. Ценностные факторы. К ним относятся принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которых мы придерживаемся и которыми мы пренебрегаем, о которых забываем или сознательно и даже намеренно нарушаем; принципы, следования которым другие ожидают от нас, а мы – от других. Ценности могут различаться по силе действия и по важности. Они обычно описываются как:

  • личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения, приоритеты);

  • групповые (в том числе профессиональные) традиции, ценности, нужды и нормы;

  • способы действия и методы, свойственные отдельным институтам, организациям и профессиям;

  • религиозные, культурные, региональные и политические ценности;

  • традиционные системы убеждений и связанные с ними ожидания: представления о правильном и неправильном, о плохом и хорошем; способы и методы оценки уместности, эффективности «справедливости», «практичности», «реалистичности»; отношение к прогрессу или переменам, к сохранению старого, к «статус-кво».

  1. Структурные факторы – относительно стабильные обстоятельства, существующие объективно, независимо от нашего желания, которые трудно или даже невозможно изменить. Они требуют для преодоления больших ресурсов – материальных, физических, интеллектуальных и т. п. Это, например, такие факторы, как закон, возраст, линии подотчетности, фиксированные даты, время, доходы, доступность техники и других средств.

Любой межличностный конфликт разворачивается на фоне структурных факторов, которые являются «внешними» по отношению к нему, но существенно влияют на его ход. В качестве подобных факторов выступают:

  • власть, система управления;

  • политические партии и течения;

  • различные социальные нормы;

  • право собственности;

  • религия, системы правосудия, статус, роли, традиции, «правила игры» и другие стандарты поведения, включая этические нормы;

  • географическое положение, добровольная (вынужденная) изоляция или открытость, а также частота и интенсивность контактов сообщества
    с внешним миром.

Но в реальной жизни, как правило, «чистые», т. е. обусловленные только одной группой причинных факторов, конфликты встречаются крайне редко.

Если возникает конфликтная ситуация, нужно взвесить все «за» и «против»: действительно ли существует противоречие, из-за которого стоит конфликтовать; есть ли гарантии достижения желаемого; какова цена победы или поражения; как будут реагировать окружающие. Всесторонний анализ ситуации способствует предотвращению открытой конфронтации. Другой способ избегать конфликтов – уклонение от решения чужих проблем, отстранение от ситуаций, не затрагивающих ваших непосредственных интересов. Существуют конфликтные люди, общения с которыми лучше избегать. Если же это невозможно, то осознайте, что этот человек труден в общении,
и не попадайте под его влияние. Попробуйте помочь ему выявить причины трудностей и постарайтесь найти способ удовлетворения его скрытых интересов и нужд. Это поможет направить общение в конструктивное русло.

Наличие объективно или субъективно существующих противоречий
и причин конфликта еще не означает, что открытое противостояние имеет место. Для того чтобы механизм развития конфликта был запущен, нужны провоцирующие слова или действия – конфликтогены. Иногда конфликтогены могут спровоцировать конфликт и в отсутствие реальных причин для него.

Конфликтогены – это слова, действия (или отсутствие действий), которые могут привести к конфликту. Личность, против которой применен конфликтоген, воспринимает его отрицательно и реагирует негативно. При отсутствии волевой регуляции такой реакции будет происходить эскалация конфликта. Конфликтогены могут проявляться в различных формах. Ниже,
в таблице, дается характеристика тех из них, которые наиболее часто встречаются в отношениях между людьми.

Характер
конфликтогена

Форма проявления

Прямое
негативное
отношение

Приказание, угроза; замечание, критика; обвинение, насмешка; издевка, сарказм

Снисходительное отношение

Унизительное утешение; унизительная похвала; упрек;
подшучивание

Хвастовство

Восторженный рассказ о своих реальных и мнимых успехах

Менторские
отношения

Категоричные оценки, суждения, высказывания; навязывание своих советов, своей точки зрения; напоминание о неприятном; нравоучения и поучения

Нечестность
и неискренность

Утаивание информации; обман или попытка обмана; манипуляции сознанием человека

Нарушения этики

Причиненные случайно неудобства без извинения; игнорирование партнера по общению (не поздоровался, не пригласил сесть,
не проявил внимания, продолжает заниматься посторонними делами и т. п.); перебивание собеседника; перекладывание ответственности на другого человека

Регрессивное
поведение

Наивные вопросы; ссылки на других при получении справедливого замечания; пререкания

Чтобы избежать конфликтов такого рода, нужно самому не употреблять конфликтогены и не отвечать конфликтогеном на конфликтоген.

Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов

Если возникла конфликтная ситуация, то прежде чем «ввязываться
в драку», необходимо серьезно взвесить все возможные «за» и «против»
в предполагаемом конфликте и задать несколько вопросов:

  • Действительно ли существуют противоречия, из-за которых стоит конфликтовать?

  • Возможно ли решить возникшие проблемы другими способами, не прибегая к конфликту?

  • Существуют ли гарантии, что Вы достигнете желаемых результатов в предстоящем конфликте?

  • Какова будет цена победы или поражения для Вас и Вашего оппонента?

  • Каковы возможные последствия конфликта?

  • Как будут реагировать на конфликт окружающие Вас люди?

Желательно, чтобы Ваш оппонент в предполагаемом конфликте с этих же позиций проанализировал возникшую конфликтную ситуацию и возможные пути ее развития. Всесторонний анализ конфликтной ситуации способствует нахождению взаимоприемлемых решений, предотвращает открытую конфронтацию сторон и помогает не только сохранить нормальные отношения между бывшими оппонентами, но и установить между ними отношения взаимовыгодного сотрудничества.

Избежать конфликта можно также уклоняясь от непосредственных контактов с конфликтными людьми, с тем, кто Вас чем-то раздражает, теми, кого раздражаете Вы. Существуют различные типы так называемых трудных людей, общение с которыми чревато возникновением конфликтов. Вот некоторые из этих типов:

1) агрессивисты – задирают других и раздражаются сами, если их не слушают;

2) жалобщики – всегда на что-нибудь жалуются, но сами обычно ничего не делают для решения проблемы;

3) молчуны – спокойные и немногословные, но узнать, о чем они думают и чего хотят, – весьма сложно;

4) сверхпокладистые – со всеми соглашаются и обещают поддержку, но слова у таких людей расходятся с делом;

5) вечные пессимисты – всегда предвидят неудачи и считают, что из затеваемого ничего не получится;

6) всезнайки – считают себя выше, умнее других и всячески демонстрируют свое превосходство;

7) нерешительные – медлят с принятием решения, потому что боятся ошибиться;

8) максималисты – хотят чего-то прямо сейчас, даже если в этом нет необходимости;

9) скрытые – затаивают обиды и неожиданно набрасываются на оппонента;

10) невинные лгуны – вводят других в заблуждение ложью и обманом;

11) ложные альтруисты – якобы делают добро, но «носят камень за пазухой».

Если в силу тех или иных обстоятельств избежать общения с трудными людьми не удается, то во взаимоотношениях с ними следует использовать соответствующий подход. Все эти подходы, по мнению Джини Скотт, построены на основных принципах:

1. Осознайте, что человек труден в общении, и определите, к какому типу людей он относится.

2. Не попадите под влияние этого человека, его точки зрения, мироощущения; сохраняйте спокойствие и нейтралитет.

3. Если Вы не хотите уклониться от общения с таким человеком, постарайтесь поговорить с ним и выявить причины его трудностей.

4. Постарайтесь найти способ удовлетворения его скрытых интересов
и нужд.

5. Используйте совместный подход к разрешению конфликтов, которые начинают вырисовываться, после отнесения поведения трудного человека
к определенному типу, его нейтрализации или взятия под контроль»9.

Одним из методов предотвращения конфликта является самоотстранение от конфликтной ситуации. В соответствии с этим методом следует уклоняться от решения проблем, которые не затрагивают ваших интересов, и Ваше участие в их решении ничем не обусловлено. Например, кто-то сильно раздражен и эмоционально возбужден. Вы из лучших побуждений пытаетесь помочь этому человеку, хотя Вас об этом не просили. В результате Вы можете ввязаться в чужой конфликт и стать объектом для «залпового выброса» отрицательных эмоций.

Если межличностный конфликт предотвратить не удалось, то возникает проблема его урегулирования и разрешения. Одним из первых шагов
в этом направлении является факт признания существующих между индивидами противоречий. Бывают случаи, когда один из оппонентов еще не в полной мере осознал причины возникновения проблем. Когда же наличие противоречий осознают обе стороны конфликта, откровенный разговор помогает четче определить предмет спора, очертить границы взаимных претензий, выявить позиции сторон. Все это открывает следующую стадию в развитии конфликта – стадию совместного поиска вариантов его разрешения.

Совместный поиск выхода из конфликтной ситуации также предполагает соблюдение ряда условий, например:

  • отделить реальные причины конфликта от инцидента – формального повода для начала столкновения;

  • сконцентрировать внимание на существующих проблемах, а не на личных эмоциях;

  • действовать по принципу «здесь и сейчас», т. е. решать проблемы, непосредственно ставшие причиной данного конфликта, не вспоминая другие спорные события и факты;

  • создавать обстановку равного участия в поисках возможных вариантов урегулирования конфликта;

  • говорить только за себя; уметь слушать и слышать другого;

  • соблюдать уважительное отношение к личности оппонента, говорить о фактах и событиях, а не о качествах той или иной личности;

  • создавать климат взаимного доверия и сотрудничества.

Если в межличностном конфликте преобладают негативные тенденции (взаимная неприязнь, обиды, подозрения, недоверие, враждебные настроения и т. д.)
и оппоненты не могут или не желают идти на диалог, то в качестве первого этапа урегулирования конфликта следует использовать так называемые косвенные методы урегулирования межличностного конфликта. Рассмотрим некоторые из этих методов.

1. Метод «выхода чувств». Оппоненту дают возможность высказать все, что у него наболело и тем самым понижают спровоцированное конфликтом эмоционально-психологическое напряжение. После этого человек
в большей степени предрасположен к поиску вариантов конструктивного урегулирования конфликтной ситуации.

2. Метод «положительного отношения к личности». Конфликтующий, прав он или виноват, – всегда страдалец. Надо высказать ему свои сочувствия и дать положительную характеристику его личным качествам, например: «Вы человек умный» и т. д. Стремясь оправдать положительную оценку, прозвучавшую в его адрес, оппонент будет стремиться найти конструктивный способ разрешения конфликта.

3. Метод вмешательства «авторитарного третьего». Человек, находящийся в межличностном конфликте, как правило, не воспринимает высказанных оппонентом в его адрес положительных слов. Оказать содействие
в таком деле может некто «третий», пользующийся доверием. Таким образом, конфликтующий будет знать, что его оппонент не такого уж плохого о нем мнения, и этот факт может стать началом поиска компромисса.

4. Прием «обнаженная агрессия». В игровой форме в присутствии третьего лица оппонентам дают «выговориться о наболевшем».

В таких условиях ссора, как правило, не достигает крайних форм и напряжение в отношениях оппонентов понижается.

5. Прием «принудительного слушания оппонента». Конфликтующим ставят условие внимательно слушать друг друга. При этом каждый, прежде чем ответить оппоненту, должен с определенной точностью воспроизвести его последнюю реплику. Сделать это достаточно трудно, так как конфликтующие слышат только себя, приписывая оппоненту слова и тон, которых в действительности не было. Предвзятость оппонентов друг к другу становится очевидной, и накал напряженности в их отношениях спадает.

6. Обмен позиций. Конфликтующим предлагают высказывать претензии с позиции своего оппонента. Этот прием позволяет им «выйти» за пределы своих личных обид, целей и интересов и лучше понять своего оппонента.

7. Расширение духовного горизонта спорящих. Это попытка вывести конфликтующих за рамки субъективного восприятия конфликта и помочь увидеть ситуацию в целом, со всеми возможными последствиями.

Важным этапом на пути разрешения конфликта является сама готовность к его разрешению. Такая готовность появляется вследствие переоценки ценностей, когда одна или обе конфликтующие стороны начинают осознавать бесперспективность продолжения противостояния. В этот период происходят перемены в отношениях к ситуации, к оппоненту и к самому себе. Меняется также конфликтная установка.

«Сама по себе готовность разрешить проблему, — по мнению Хелены Корнелиус и Шошаны Фейр, – вовсе не означает, что вы не правы. Это означает, что вы отказались от ваших попыток доказать, что другая сторона не права: вы готовы позабыть прошлое и начать все сначала» 10.

Для успешного разрешения конфликта в конечном счете необходимо, чтобы обе стороны проявили желание его разрешить. Но если такое желание будет проявлено хотя бы одной стороной, то и это даст больше возможностей и другой стороне для встречного шага. В межличностном конфликте люди как бы обоюдоскованны взаимными обидами, претензиями и другими негативными эмоциями. Сделать первый шаг на пути к разрешению конфликта довольно трудно: каждый считает, что уступить должен другой. Поэтому готовность к разрешению конфликта, проявленная одной из сторон, может сыграть решающую роль в разрешении конфликта в целом.

Сферы межличностных конфликтов

Конфликт затрагивает все сферы жизни людей. По сферам существования мы можем выделить конфликты деловые, семейные, имущественные, бытовые и др. Рассмотрим некоторые из них.

Семейные конфликты. Представление о стабильной семье как бесконфликтной на сегодняшний день устарело, и конфликты признаются нормой,
в том числе и в семейной жизни. Противоречия между личностью и семьей неизбежны. Человек всегда стоит перед выбором: притерпеться к неудовлетворяющим его особенностям семьи, отстраниться или, пересмотрев свое место и роль в семье, найти новый способ интеграции с ней. Основа семейных конфликтов – рассогласование между представлениями о потребностях друг друга и между ожиданиями относительно друг друга, что порождает конфликты потребностей и конфликты несоответствия.

Конфликты разворачиваются в нескольких сферах семейной жизни. Это:

  1. Культура общения (повседневные нормы).

  2. Потребность в защите Я – концепции (потребность в любви, в чувстве собственной значимости, достоинства, которые удовлетворяются в межличностном взаимодействии).

  3. Ролевые отношения (удовлетворение ролевых потребностей, оценка своего вклада).

  4. Информированность друг о друге.

Для стабильных семей наиболее характерны конфликты третьего вида, для нестабильных – конфликты первого и второго видов, проблемные семьи частично справляются с конфликтами во всех перечисленных сферах.

Особая область взаимодействия – отношения родителей и детей. Детям определенного возраста (около трех лет и подросткам) свойственно своеобразное поведение, называемое «поиск пределов допустимого». Это сознательное обострение отношений для разведки и реакции других людей на свое поведение. В этих столкновениях ребенок учится защищать свое Я. Трудности перехода к новым отношениям переживают и дети и взрослые. С одной стороны, имеется инерция опекающих отношений, с другой – неспособность детей к самостоятельной жизни.

Другое поле конфликтов – трудности передачи культурных норм и представлений от одного поколения другому. Разрыв между поколениями углубляется в связи с ростом темпов социального развития. Иногда исход таких конфликтов трагичен – дети уходят из семей в религиозные секты или на улицы.

Деловые конфликты. Другая сфера межличностных отношений – это работа. Конфликты в этой сфере называются деловыми. Они могут быть вертикальными (между управляющим персоналом и подчиненными) по поводу способов управления и выполнения функциональных обязанностей. Это препятствия достижению общих или личных целей, несоответствие ожиданий. Конфликты также могут быть горизонтальными (между сотрудниками одного уровня) в связи с принятием новых членов, распределением работ, оплатой труда и т. п. Причиной таких конфликтов часто является нечеткое распределение ответственности и полномочий, несоответствие поведения личности групповым нормам, конкуренция в сфере распределения должностей и благ.

Возможны конфликты и между управленцами при определении целей, способов и направлений совместной деятельности. Это связано с личностными особенностями, кадровыми перестановками, практикой морального и материального стимулирования, влиянием внешней среды.

Особую важность для понимания природы конфликта здесь имеет анализ мотивов деятельности людей в этой организации: что удерживает их, удовлетворены ли они способами управления, получаемыми ресурсами, своими карьерными перспективами, тем, как рядовые члены участвуют
в принятии решений и т. д.

Имущественные конфликты. Это конфликты по поводу раздела или формы владения имуществом. Как правило, такие конфликты решаются в судебном порядке.

Бытовые конфликты. Это конфликты, затрагивающие наши повседневные действия. Обычно они связаны с распределением обязанностей, оценкой вклада в бытовые отношения и часто принимают характер позиционных (кто сильнее, главнее, умнее)11.

    1. Поведение личности в групповом конфликте

Межличностные конфликты часто включены в столкновения другого уровня – межгрупповые, межинституциональные и другие групповые конфликты. В ситуациях межгруппового конфликта члены групп обычно начинают воспринимать членов других групп как своих противников. Противостояние «Мы – Они» переносится на личные отношения, и межгрупповой конфликт становится почвой для межличностного. Возможно и обратное движение – межличностный конфликт разрастается и втягивает в себя других людей. Групповые конфликты бывают двух видов:

  1. Межгрупповой конфликт (МГК) – это конфликт между малыми социальными группами.

  2. Внутригрупповой конфликт (ВГК) – это конфликт внутри малой социальной группы. Может принимать формы:

  • личность – личность;

  • личность – группа;

  • группа – группа;

  • формальная – неформальная система отношений.

Групповые конфликты происходят в социальных группах. Большие социальные группы достаточно аморфны, непосредственное общение в них затруднено, поэтому столкновения обычно протекают в малых группах.

Малая социальная группа – это группа людей, объединенных совместной деятельностью, общими целями и интересами, находящихся в непосредственном взаимоотношении друг с другом (экипаж самолета, студенческая группа). Признаки такой социальной группы:

  • непосредственность общения;

  • общие интересы, цели и совместная деятельность;

  • разделение труда, координация и дополнительность;

  • определенность ролей и функций;

  • общие нормы, установки, ценности;

  • локализация в пространстве и устойчивость во времени;

  • чувство принадлежности к группе;

  • групповая идентичность с точки зрения посторонних.

В любой формальной или неформальной группе возможно образование подгрупп по индивидуальным особенностям и чувству взаимной симпатии. Эти отношения более тесные и доверительные. Таким образом, в группе всегда возникает неформальная система связей и отношений.

Функционирование и развитие группы невозможно без норм и правил внутреннего общения, которые складываются спонтанно в процессе взаимодействия. Они формируются на базе общности взглядов, интересов, целей, ценностей всех членов группы и той социальной среды, в которой происходит ее образование. В этом процессе происходит естественный отбор людей, разделяющих и не признающих эти нормы. Групповые нормы – общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы. Групповые нормы обеспечивают предсказуемость поведения и способы координации деятельности, регулируют и оценивают поведение членов, сохраняют стабильность и упорядоченность группы, создают индивидуальное лицо группы. Норма не является единственным регулятором, постепенно создаются традиции, иерархия ценностей, язык внутригруппового общения. Все это вместе составляет субкультуру группы.

Внутригрупповой конфликт

Рассмотрим внутригрупповой конфликт (ВГК).

Классификация конфликтов «личность-группа» выглядит так:

Вариант конфликта

Возможные причины

Руководитель–коллектив

Новый руководитель, назначенный со стороны.

Стиль управления.

Низкая компетентность руководителя.

Сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров.

Рядовой член коллектива – коллектив

Конфликтная личность.

Нарушение групповых норм.

Неадекватность внутренней установки статусу.

Лидер – группа

Низкая профессиональная подготовка.

Применение компромата против лидера.

Превышение полномочий лидерства.

Изменение группового сознания.

Здесь мы имеем дело с деструкцией внутригрупповых связей. Традиционная точка зрения всегда состояла в том, что ВГК нежелательны, и задача состоит в их устранении. Однако такие конфликты имеют позитивные возможности. Каждая группа содержит потенциальные возможности возникновения конфликта, поскольку интересы индивидов пересекаются. Чем теснее группы, тем интенсивнее конфликт. Тесное взаимодействие способствует активному обмену эмоциями, в том числе враждебными, которые будут подавляться, что вызовет накапливание напряжения. В группах менее тесных конфликты будут менее интенсивными, поскольку в них больше локальных конфликтов, и напряжение перераспределяется.

В целом позитивными конфликтами для группы будут те, которые не затрагивают основы существования группы, способствуя переориентации норм и отношений соответственно возникающей необходимости. Гибкие структуры выигрывают от конфликтов, застывшие – разрушаются или подавляют полезный сигнал. Конфликт также выявляет у членов группы противоречивые интересы, что дает возможность их согласования. К. Левин считает наиболее важным конфликтным фактором общий уровень напряжения
в группе, связанный со степенью удовлетворения потребностей, количеством пространства свободного движения (демократическая или авторитарная атмосфера в группе), наличием внешнего барьера и степенью согласования целей членов группы. Чем больше напряжение, тем выше внутригрупповая конфликтность.

Противоборствующие стороны – группы (малые, средние и микрогруппы). В основе – столкновение противоположно направленных групповых мотивов.

Происхождение объясняется природно-обусловленной враждебностью к «чужим» и привязанностью к «своим».

Межгрупповой конфликт

Межгрупповой конфликт имеет некоторую специфику.

Во-первых, образ конфликтной ситуации (и без того всегда субъективный) носит характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к следующим явлениям:

  1. Деиндивидуализации взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме «Мы-Они».

  2. Неадекватному социальному, групповому сравнению. В групповых мнениях своя группа всегда оценивается выше.

  3. Групповой атрибуции. Позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинами. А соответственно негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой группы объясняются внешними обстоятельствами.

  4. Агрессии. В межгрупповых конфликтах индивид склонен вести себя более агрессивно, нежели в случае, когда от него требуется принятие индивидуального решения. Причины заключаются в так называемом эффекте толпы, который, с одной стороны, обеспечивает «заразительность агрессии», а с другой – заметно снижает чувство персональной ответственности за происходящее. В группе всегда существует лидер, на которого, по мнению рядовых, в случае наказания и будет направлена энергия. Поэтому ответственность за свое поведение заметно снижается. Кроме того, агрессивные проявления в группе обеспечивают ощущение анонимности, что также снижает чувство персональной ответственности. И, наконец, агрессивное поведение
    в группе людей, таким же агрессивным образом себя ведущих, воспринимается как социальное одобрение и поддержка.

Рассмотрим межгрупповые конфликты с позиций мотивационного, ситуационного и когнитивного подходов.

Мотивационный подход рассматривает поведение группы и ее отношение к другим группам как отражение ее внутренних проблем. Фрейд утверждал, что агрессивное поведение группы является главным средством поддержания сплоченности и стабильности внутри нее. Другой вариант объяснения связан с понятием относительной депривации. Относительная депривация – это оценка положения своей группы как более плохого по сравнению с другими группами (меньше возможностей, ущемленность в правах, низкий социальный статус), что ведет к переживанию чувства несправедливости, неудовлетворенности. Конфликт идет под лозунгом восстановления справедливости.

Ситуационый подход. Для него характерен поиск источников конфликта в ситуации, контексте, внешних факторах. Изменение ситуации влечет за собой изменение характера межгрупповых отношений. Средства объединения – общие объединяющие цели, наличие общей угрозы, опасности, проблемы. В рамках этого подхода существует «Реалистическая теория конфликта», которая утверждает, что МГК обусловлен реальным столкновением интересов различных групп. Чем значительнее интересы и больше выигрыш сторон, тем интенсивнее конфликт. Соответственно увеличивается внутригрупповая солидарность, чувство идентичности с группой, уменьшается проницаемость групповых границ и отклоняемость от норм. Такие закономерности могут использоваться сознательно для поддержания стабильности группы.

Когнитивный подход делает акцент на решающей роли когнитивных установок групп относительно друг друга. Решающим фактором является не кооперативный или конкурентный характер ситуации, а возникающие при этом социальные установки. Кооперативное взаимодействие не само по себе ведет к симпатии, но стимулирует пересмотр взглядов относительно друг друга. Решающим условием оказываются воспринимаемые границы между группами, и установки групп зависят от выраженности этих границ.

Сталкиваясь с социальной несправедливостью, индивиды могут выбирать разные способы реагирования. Можно выйти из низкостатусной группы и перейти в более привлекательную. Можно создать когнитивную альтернативу, предполагающую возможность изменения критериев сравнения (мы – бедные, но зато более дружные). Можно сменить объект сравнения, найти еще более низкостатусную группу. Если эти стратегии не реализуются, возникает межгрупповое соперничество.

Исследуя МГК, следует использовать все три подхода. Проблема регулирования межгрупповых отношений заключается в изменении стереотипов (замене деструктивных, враждебных на более конструктивные и лояльные).

К межгрупповым конфликтам относятся трудовой конфликт, межэтнический конфликт и внутриполитический конфликт.

Причины трудового конфликта:

  • неудовлетворительные условия труда;

  • система распределения ресурсов;

  • невыполнение договоренностей.

Формы:

  • забастовка;

  • демонстрация;

  • обращение к общественности через СМИ;

  • пикеты и т. д.

Условия межэтнических конфликтов:

  • заниженный или завышенный уровень национального самосознания;

  • наличие в обществе «критической массы» проблем, оказывающих давление на все стороны национального бытия;

  • наличие политических сил, способных использовать в борьбе за власть два первых фактора.

Особенностью внутриполитического конфликта является борьба того или иного слоя общества за свой политический интерес. Среди внутриполитических выделяют классовые конфликты, конфликты между политическими партиями, конфликтны между политическими группировками.

Вопросы и задания для самопроверки

  1. Что такое рефлексия в межличностном восприятии?

  2. Что такое трансакциональный анализ в межличностном восприятии по Э. Берну?

  3. Какую роль играют стереотипы и установки в межличностном восприятии?

  4. Какие факторы влияют на межличностную совместимость (несовместимость)?

  5. Назовите основные варианты исхода межличностного конфликта?

  6. Что такое «готовность к разрешению конфликта», в чем она выражается?

  7. Почему из всех видов конфликтов межличностные затрагивают нас сильнее всего?

  8. Какие существуют виды групповых конфликтов?

  9. Назовите формы внутригруппового конфликта.

  10. Какие существуют подходы к рассмотрению групповых и межличностных конфликтов?

Глава 4. КОНФЛИКТЫ В ОБЩЕСТВЕ

4.1. Конфликт в организации

Когда мы говорим о конфликте в организации, то имеем в виду не всякий конфликт, происходящий на ее территории, а только такой, который вызван какими-либо специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями, ее взаимодействием с другими организациями, организационной динамикой и т. п.

Под организацией мы будем понимать объединение людей, имеющее институциональный характер. Частный вид такого объединения – производственная организация, которая выполняет функции, заданные извне, ради чего она и создается. Производственная организация внутренне противоречива: с одной стороны, она должна быть инструментальной, но, с другой стороны, не все ее стороны и функции могут быть формализованы, да и попытки чрезмерной регламентации приводят к потерям эффективности. Кроме того, цели организации, которые формируются для нее извне, не всегда совпадают друг с другом (например, сделать как можно больше, как можно лучше, как можно дешевле).

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни любой организации, более того, они являются показателем того, что она развивается, не стоит на месте.

Межличностные и межгрупповые конфликты по горизонтали и по вертикали подчиняются тем же закономерностям, что и вне организации. Что касается источников конфликта в организации, то наиболее часто встречаются:

  • структурные конфликты – между подразделениями организации, когда их цели или критерии оценки их работы противоречат друг другу, такие конфликты неизбежны, они помогают найти оптимальное равновесие между целями и задачами подразделений;

  • инновационные конфликты – всегда появляются, когда происходят изменения в организационной структуре, распределении функций, полномочий, при постановке новых задач. Если реорганизация не имеет необходимого социально-психологического, кадрового, организационного обеспечения, не проводится разъяснительная работа, такой конфликт обостряется. Персонал оказывается дезориентированным и воспринимает изменения как угрозу личному благополучию;

  • позиционные конфликты – это конфликты «кто главнее» на почве действительной или кажущейся недооценки вклада личности или группы
    в общее дело, здесь речь идет о символическом признании заслуг;

  • конфликты справедливости – связаны с расхождением в оценке трудового вклада, но связаны с распределением материального вознаграждения, отсутствие четких критериев оплаты труда является провоцирующим фактором для конфликтов такого рода;

  • ресурсные конфликты – чаще всего происходят между подразделениями, когда каждое стремится захватить как можно больше ресурсов, ставя выполнение своей задачи в зависимость от их количества. Непосредственными участниками являются руководители подразделений, и от их способности решить конфликт в свою пользу часто зависит их авторитет в коллективе, что еще больше обостряет конфликт. На самом деле этот вопрос должен решаться вышестоящим руководителем в зависимости от приоритетных задач;

  • динамические конфликты, связанные с групповой динамикой – наиболее характерны для еще не устоявшихся структур, сюда же можно отнести конфликты между формальной и неформальной структурой.

Рассмотрим некоторые из них.

Конфликты по вертикали

Проблема взаимоотношений руководителей и подчиненных весьма актуальна для современной науки и практики. В центре внимания находятся вопросы эффективности управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психологического климата в коллективе. Все они зависят от оптимизации отношений в звене “руководитель — подчиненный”, т. е. от конфликтов “по вертикали”.

Причины конфликтов в звене “руководитель-подчиненный”

Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов данного типа.

I. Субординационный характер отношений. Существует объективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчиненного. Многие указывают, что в управленческой деятельности между руководителями и подчиненными имеются отношения субординации. Они характеризуются двумя сторонами – функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной). Первая означает объективно существующую связь между людьми, когда одни группы людей направляют деятельность подчиненных, а последние выполняют указания. Личностное содержание отношений в звене “руководитель – подчиненный” зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей, деловых и моральных качеств, а также симпатии или антипатии по отношению друг к другу.

Противоречие в звене “руководитель – подчиненный” заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т. е. обязан подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требований ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты. Ряд авторов указывают, что на конфликты по вертикали приходится 77 % (А. Анцупов), 60 % (Б. Науменко), 78 % (А. Свенцицкий) и даже 80 % (Е. Кузьмин) всех межличностных конфликтов в коллективах.

2. Деятельность в системе “человек – человек” конфликтогенна по своей природе. Из четырех типов деятельности (“человек – человек”, “человек – природа”, “человек – машина”, “человек – знак”) наиболее конфликтны профессии типа “человек – человек”. Среди них имеются разновидности деятельности, конфликтогенные в силу особенностей взаимодействия. К ним относят педагогическую и воинскую деятельность, деятельность работников правоохранительных органов, сферы обслуживания и сферу руководства,
и социальную работу в том числе, т. е. ту деятельность, где идет интенсивное взаимодействие людей в сочетании с решением сложных задач.

3. Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений. Около 96 % конфликтов между руководителями и подчиненными связаны с их совместной деятельностью. На профессиональную сферу взаимоотношений приходится 88 %, бытовую – 9 % и общественную – 3 % конфликтных ситуаций. Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности (39 %), оценкой результатов работы (8 %) и введением инноваций (6 %). В противоположность конфликтам в звене “руководитель – подчиненный” конфликты по горизонтали чаще носят личностный характер. Они возникают из-за антипатий, неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и принципов, хотя это не исключает организационных и деловых причин таких конфликтов.

4. Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов. На 6 месяцев, связанных с выполнением основных заданий года, проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестаций, подведением итогов и т. п., приходится около
60 % всех конфликтов “по вертикали”. На остальное время, когда деятельность организуется обычным порядком (тоже около 6-ти месяцев), приходится примерно 40 % конфликтов между руководителями и подчиненными. Наиболее “спокойный” месяц в отношениях руководителей и подчиненных – июнь, а наиболее “конфликтные” – май и январь.

5. Наиболее конфликтно звено “непосредственный руководитель подчиненный”; на него приходится более 53 % конфликтов. На отношения “прямой руководитель – подчиненный” приходится 41,7 % конфликтов и 5,2 % – на другие отношения подчиненности. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчиненный близки по служебному положению. По мере увеличения статусной дистанции частота конфликтов уменьшается.

6. Разбалансированность рабочего места. Рабочим местом называют совокупность функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции отображаются в обязанностях и ответственности за их выполнение, а средства – в праве и власти. Рабочее место имеет структуру, элементы которой должны быть сбалансированы.

Функции – Средства.

Обязанности – Права.

Ответственность – Власть.

Сбалансированность рабочего места означает, что его функции должны быть обеспечены средствами и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью,
и наоборот. Разбалансированность рабочего места ведет к возникновению конфликтов “по вертикали”.

7. Рассогласованность связей между рабочими местами в организации проявляется в том, что:

а) подчиненному дают указания много начальников, и он вынужден сам ранжировать поступившие указания по степени их важности, требовать этого от непосредственного руководителя; хвататься за все подряд; отказываться от выполнения указаний и распоряжений;

б) у руководителя много непосредственных подчиненных, более 7–8-ми человек, которыми невозможно оперативно управлять.

8. Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.

9. Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.

Среди субъективных причин конфликтов в звене “руководитель – подчиненный” выделяют управленческие и личностные причины.

Управленческие причины: необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда.

Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному, и наоборот; напряженные отношения между руководителями и подчиненными; психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.).

Условия и способы предупреждения конфликтов “по вертикали”

Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:

  • психологический отбор специалистов в организацию;

  • стимулирование мотивации к добросовестному труду;

  • своевременное информирование людей по важным для них проблемам;

  • снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей;

  • оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей;

  • уменьшение зависимости работника от руководителя;

  • ясные, конкретные и выполнимые задачи.

Текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов.

Что касается поведения подчиненного при разрешении конфликта с руководителем, то у него, конечно, меньше возможностей по сравнению с начальником. Выполнение подчиненным ряда рекомендаций может повысить шансы на учет его интересов.

Не спешите противодействовать руководителю в конфликте. Выдержка подчиненного может оказаться одним из преимуществ в этом противостоянии. Если подчиненный прав, то ему необходимо стараться не уступать
в главном. При необходимости можно усилить свои позиции в конфликте, обратившись за помощью к другим руководителям, коллегам по работе. Предлагайте несколько вариантов разрешения конфликта, не настаивайте только на одном, принципиальном решении. Помните, что необходимый конечный результат может быть достигнут различными способами (использование слабости в позиции руководителя, вызов руководителя на откровенный разговор). Если подчиненный прав в конфликте, ему лучше обосновать свою позицию руководителю один на один, а не в присутствии других подчиненных или на совещании. Будучи неправым в конфликте, лучше сразу уступить руководителю, так как он все же добьется своего. Внимательно изучайте и учитывайте индивидуально-психологические особенности своих руководителей – это позволит с меньшими издержками разрешать конфликты с ними. Подчиненному желательно не предлагать диаметрально противоположных решений относительно предложений руководителя.

Чем ниже нравственные качества руководителя, тем сложнее будет разрешать конфликт с ним.

4.2. Инновационные конфликты

Само понятие «инновация» впервые стало использоваться в исследованиях культурологов ХIХ в. и означало внедрение элементов одной культуры в другую. Сегодня термин инновация рассматривается шире – как любое «нововведение», связанное не только с взаимодействием разных культур, но
и просто с изобретениями человека. Под понятие «инновация» попадает не все новое. Инновацией не является то новое, что возникает на смену старому естественным путем. Нововведениями нельзя считать те многочисленные усовершенствования, которые не имеют существенной новизны. Нововведением является значительная новая идея, которая пока не внедряется.

Вероятность инновационного конфликта возрастает, если:

1) новшество масштабно;

2) в инновационный процесс вовлечено большое количество людей;

3) нововведение радикально;

4) процесс инновации идет быстро;

5) отсутствует информационное обеспечение процесса.

Доказано, что инновационный конфликт имеет полимотивированный характер. Направленность мотиваций оппонентов различна. У новатора они более общественно-ориентированы, у консерватора – личностно- ориентированы.

Основные мотивы новатора:

  • повысить эффективность деятельности – 82 %;

  • улучшить взаимоотношения в коллективе – 42 %;

  • реализовать возможности – 37 %;

  • повысить авторитет – 28 %.

Основные мотивы консерватора:

  • нежелание менять стиль деятельности – 72 %;

  • реакция на критику – 46 %;

  • стремление настоять на своем – 42 %;

  • борьба за власть – 21 %;

  • стремление сохранить материальные и социальные блага – 17 %.

В процессе инновационного конфликта используется более 30 способов и приемов борьбы. Новатор использует убеждение (74 %), поддержку окружающих (83 %), критику (44 %), информирование о нововведении (50 %). Консерватор пользуется критикой (49 %), грубостью (36 %), убеждением (23 %), санкционированием (19 %), угрозой (18 %). Коэффициент корреляции между высотой нравственных качеств оппонентов и таким способом, как убеждение, составил 0,82.

Способы предотвращения и разрешения инновационных конфликтов:

1. предлагайте конструктивные инновации;

2. предварительно информируйте коллектив;

3. заручитесь поддержкой коллег;

4. если возможно, предлагайте альтернативные решения;

5. если возможно, внедряйте новшества поэтапно.

Таким образом, существуют конфликты действительно неизбежные, связанные с процессом развития, а есть необязательные (некомпетентность руководителя, неадекватное распределение полномочий и ответственности), и их желательно вовремя предвидеть и предупреждать путем устранения их причины. Предупреждению конфликтов способствует психологическое просвещение и популяризация конфликтологических знаний. Опыт показывает, что там, где налажена работа по психологическому обеспечению производственного процесса, конфликты возникают реже и разрешаются менее болезненно и более конструктивно.

Управление конфликтами является составной частью общего процесса управления и входит в круг забот руководителя. Он имеет возможность использовать власть, но иногда, желая как можно быстрее погасить конфликт, не вникает в мотивы участников и не разбирает ни правых ни виноватых.
В результате конфликт не разрешается, но скрывается от руководства. Умение конструктивно влиять на ход конфликта повышает авторитет руководителя. Управление конфликтом нацелено на урегулирование его протекания, введение его в определенные рамки, а также на то, чтобы найти наиболее подходящие меры для разрешения конфликта, выбрать время и место для этого.

    1. Социальные конфликты

Социальный конфликт – это столкновение между большими социальными группами людей в сфере производства и потребления, власти, высших ценностей.

Большая социальная группа – это такая совокупность людей, члены которой обладают лишь потенциальной возможностью вступить в личный контакт. Принадлежность к большой социальной группе определяется социальным положением, гражданством, национальностью, вероисповедованием,
а также местом жительства, общностью интересов, уровнем образования, профессией и т.п. Будучи членом группы, личность выступает как участник коллективного действия, частным случаем которого является борьба на стороне своих.

Больших групп много, и их интересы не всегда совпадают. Еще сложнее дело обстоит, если личность принадлежит нескольким социальным группам, находящимся в конкурентных отношениях. Это порождает внутриличностный конфликт.

По сферам развертывания конфликты можно разделить:

  • на социально – экономические;

  • на межэтнические;

  • на политические.

Исследуя корни общественного конфликта, можно выделить четыре основные группы, в которые могут вписаться все возможные причины конфликтов:

  1. Неудовлетворенная потребность. Особенно острыми бывают конфликты, когда причиной их являются неудовлетворенные базовые потребности (биологические, инстинкт самосохранения, инстинкт собственности).

  2. Социальное неравенство. Группы, находящиеся на разных ступенях социальной иерархии, имеют неравный доступ к ресурсам. Имея широкое поле социальных сравнений, обделенные группы определяют свое положение как несправедливое. Следует заметить, что жесткая фиксация социального положения (и доступа к ресурсам ) приводит общество к упадку.

  3. Разная степень участия во власти. Эффективность групповой жизни невозможна без разделения функций, которое порождает разные права и полномочия. Участие во власти дает не только высокий социальный статус, но и доступ к ресурсам, а также удовлетворяет потребность в признании.

  4. Несовпадение интересов и целей людей. В социальном конфликте это несовпадение уходит корнями в сферу высших социальных идеалов, культурных ценностей, идеологических ориентаций, верований.

    1. Социально–экономические конфликты

Рассмотрим конфликты в сфере трудовых отношений и в сфере распределения материальных и социальных ресурсов. В них вовлекаются большие социальные группы, организации, институты – это работники крупных предприятий и отраслей, профсоюзы, министерства и ведомства, правительства. При возникновении конфликтов на производстве важную роль играет создание благоприятных условий для того, чтобы они стали предметом обсуждения в переговорах, а не вылились в агрессивные и разрушительные формы противостояния.

Социально-экономический конфликт включает в себя не только противоречия, связанные с трудовой деятельностью и оплатой за труд, но и всю совокупность социально-экономических отношений в обществе. Это выплата стипендий и детских пособий, содержание детских домов и домов престарелых, создание социальной инфраструктуры, финансирование бюджетных институтов и организаций, отношения между властью и предпринимателями.

Часто социально-экономические и социально-трудовые конфликты определяются участниками как борьба за справедливость. В данном случае справедливость состоит не только в том, чтобы оплата соответствовала усилиям. Часто конфликты возникают из-за того, что труд некоторых категорий работников оказался невостребованным обществом или не был должным образом организован, и тогда люди по независящим от себя обстоятельствам попадают в категорию «бедные» и нуждаются в социальной защите.

Проблема дефицита ресурсов имеет две стороны – производство и распределение. Создание ресурсов зависит от наличия сырья, качества и количества рабочей силы, технологического уровня производства и системы управления производством. Если один (или несколько) из перечисленных факторов является слабым звеном, то ресурсов создается недостаточно. В распределении ресурсов справедливость является ключевым понятием и камнем преткновения. Имеют значение и состояние системы распределения (ее дешевизна, оперативность, открытость), и общественная оценка ее принципов и функционирования.

Дефицит ресурсов есть в любом обществе, поэтому конфликтность заложена в самой социальной структуре. Чем неравномернее распределение, тем острее конфликт. Соотношение между доходами богатых и бедных выражается децильным коэффициентом, который показывает различие в доходах 10 % наиболее богатых и 10 % наиболее бедных членов общества. По мнению западных политологов и социологов, если децильный коэффициент превышает десять, то существует реальная угроза социального взрыва. Российское общество балансирует на этой грани с 1993 г., когда этот коэффициент стал равным одиннадцати, и он растет до сих пор.

Существует несколько основных линий, по которым развиваются противоречия:

  • Работодатели и работники. Претензии предъявляются руководителям (владельцам) организаций и предприятий и государственным структурам, от которых зависит обеспечение населения рабочими местами и размер оплаты труда. Эта линия является самой конфликтогенной.

  • Предприниматели и властные структуры, которые регулируют их деятельность (проблемы высоких налогов и бюрократических трудностей открытия дела).

  • Государство и социальные группы, находящиеся на государственном обеспечении (размеры пособий и своевременность их выплаты).

  • Профессиональные категории граждан (перераспределение ресурсов в свою пользу).

  • Центр и регионы (перераспределение ресурсов).

Недовольство граждан вызывают следующие действия: уменьшение или задержка оплаты труда, увольнения, вынужденные отпуска, закрытия предприятий, купля – продажа предприятий без учета интересов коллектива. Ответные действия выражаются в акциях протеста, забастовках предприятий и отраслей, региональных и всероссийских акциях протеста, митингах у правительственных учреждений, петициях в высшие органы власти. Наиболее результативной является забастовка, особенно если данный промышленный объект или отрасль важны для страны, тогда их требования удовлетворяют за счет других категорий работников.

В западных странах со стабильной экономикой такие конфликты носят аполитичный характер, их цель – решение экономических и социальных проблем. В России большинство социально – экономических конфликтов перерастает в политические акции, противостояния властным структурам.

4.5. Политические конфликты

Предметом политического конфликта всегда является власть. Власть представляет собой институционально оформленную возможность определять и контролировать массовые формы поведения людей. Власть обладает большой притягательной силой, это мощный источник мотивации и сфера личностного самоутверждения. Однако борьба за власть облекается в идеологические формы, маскируясь за понятиями «благо народа», «интересы общества», «свобода личности» и т.п. Все эти ценности формулируются теоретиками конкретного политического движения, чтобы получить массовую поддержку и стать признанными в обществе. Они фиксируют отношения
к сложившимся в обществе политическим порядкам и связаны с определенным пониманием того, какими должны быть взаимоотношения между индивидом, обществом и властью. Идеологические ориентации концентрируют внимание не на том, что есть, а на том, что должно быть. Таким образом, всякая идеология – это проект будущего общественного устройства, это предложение изменить мир в определенном направлении. Роль идеологических доктрин тем выше, чем больше распространена в обществе неудовлетворенность существующим положением дел.

На практике же борьба за власть полна насилия и обмана, которые оправдываются сложившейся практикой политической борьбы, угрозами и действиями противника, стремлением с помощью меньшего зла прекратить большее зло.

Политический конфликт – один из видов социального конфликта, столкновение политических субъектов по поводу властных отношений. Он затрагивает интересы больших социальных групп (социальных слоев, классов, общества в целом), поэтому субъекты политического конфликта всегда выступают от имени определенной социальной общности.

Субъектами политического конфликта являются организации и институты, созданные гражданами, объединившимися с целью защиты своих интересов и ценностей. Поэтому политические конфликты практически всегда являются организованными, институциональными.

Все политические конфликты можно разделить на два вида – горизонтальные и вертикальные.

ГОРИЗОНТАЛЬНЫЕ КОНФЛИКТЫ. В них борьба за власть ведется
в рамках существующего режима (правительство – парламент, партии и фракции в парламенте). Цель и причина таких конфликтов заключаются в совершенствовании системы власти путем смены политических лидеров или правящей элиты, корректировки политического курса, увеличения или уменьшения властных полномочий некоторых субъектов политики. В демократическом обществе такие конфликты институционализированы и в некоторой степени запрограммированы. Большинство их носят открытый, публичный характер. Тоталитарный режим не признает таких конфликтов и пытается их не допустить, поскольку в справедливо устроенном обществе не может быть противоречий, не может быть недовольных. Поэтому конфликты приобретают форму заговора.

ВЕРТИКАЛЬНЫЕ КОНФЛИКТЫ. Они разворачиваются по линии «власть – общество». Статусно-ролевая структура общества иерархична, разные социальные слои или группы имеют неравный доступ к ресурсам и власти, что и порождает такого рода конфликты. Вертикальные конфликты можно разделить на два подвида:

а) статусно-ролевые конфликты – это борьба за повышение личного или группового статуса в политической структуре общества, например противостояние между центром и регионами;

б) режимные конфликты – преследуют цель свержения политического строя или радикального изменения политического курса, например революция. Они возникают из-за ущемления базовых социально – экономических и политических потребностей значительной части населения, чем бы ни было вызвано это ущемление: кризисом естественного социально-экономического развития общества, трудностями реформирования, войной, стихийным бедствием или просчетами в политике, нежеланием правящей элиты учитывать интересы подвластных слоев.

Одна из разновидностей политического конфликта – конфликт политических культур, столкновение разных политических ценностей, норм, традиций, способов политического поведения. Они становятся особенно заметными в периоды радикальных реформ в обществе, когда сталкиваются старая и новая политические культуры.

Способы урегулирования политических конфликтов зависят от вида конфликта. Горизонтальный конфликт является полностью институционализированным, и его урегулирование определяется законодательно закрепленными правилами политической борьбы. Если в ходе дискуссий сторонам не удается найти компромисс и конфликт заходит в тупик, то в демократической системе существуют варианты его разрешения: обращение в Конституционный суд, отставка правительства, роспуск парламента, проведение референдума по спорным вопросам и др.

Более сложными в плане урегулирования являются вертикальные статусно-ролевые конфликты, возникающие между центром и регионами, поскольку регионы могут претендовать не только на повышение своего социально – экономического и политического статуса, но и стремиться к политической независимости. Такие конфликты могут привести к локальным войнам и многочисленным жертвам. Самыми сложными для разрешения являются вертикальные режимные конфликты. Негативное их развитие может привести общество к гражданской войне. Проблема состоит также в том, что оппозиционная сторона может игнорировать существующие правила политической борьбы, провоцировать массовые беспорядки, действовать незаконными методами (терроризм).

Чтобы не допустить негативный ход развития политического конфликта, необходим своевременный и всесторонний анализ конфликтной ситуации. На основании полученных данных можно прогнозировать варианты развития событий и разработать план урегулирования конфликта, определив тактические и стратегические задачи. Если принятые меры оказались недостаточными и дальнейшее развитие конфликта представляет угрозу для общества, то властные структуры должны быть готовы применить насилие.

4.6. Международные конфликты

В международных конфликтах основными субъектами преимущественно являются государства. Исходя из этого, выделяют:

  • межгосударственные конфликты;

  • национально-освободительные войны (одна из сторон – государство), антиколониальные, войны народов против расизма, против правительств;

  • внутренние интернационализированные конфликты (государство – помощник одной из сторон на территории другого государства).

Виды межгосударственных конфликтов:

  • конфликт идеологий;

  • конфликт из-за политического господства;

  • территориальный конфликт;

  • религиозный конфликт.

Межгосударственный конфликт часто реализуется в форме войны. Нужно проводить четкую границу между войной и межгосударственным конфликтом:

  • военные конфликты менее масштабны. Цели – ограничены. Причины – спорные вопросы. Причина войны – глубинные экономические и идеологические противоречия между государствами. Войны более масштабны;

  • война – состояние всего общества, участвующего в ней, военный конфликт – состояние социальной группы;

  • война частично меняет дальнейшее развитие государства, военный конфликт может привести лишь к незначительным изменениям.

4.7. Межэтнические конфликты

Национально-этнические общности – это большие социальные группы с характерными признаками, такими, как культура, язык, общая территория, религия, особенности психологического склада и др. Национально- этнические стереотипы усваиваются человеком с детства и впоследствии функционируют преимущественно на подсознательном уровне. Обычно люди не акцентируют внимание на этнической принадлежности, но в условиях дискомфорта человек, чувствующий себя обделенным, сознательно или бессознательно идентифицирует себя с определенными социальными группами и общностями. При этом этническая принадлежность является наиболее доступной формой самоидентификации.

Межэтнические конфликты представляют собой столкновения, происходящие между отдельными представителями или социальными группами различных этносов.

Существуют различные основания для классификации таких конфликтов. По территориальному критерию выделяют:

  • межгосударственные конфликты;

  • региональные конфликты (между этносами, разделенными общей административной границей в рамках единого государства);

  • конфликт между центром и регионом;

  • местные конфликты между различными этническими образованиями, проживающими в рамках единых административных границ (город, область и т.д.).

В зависимости от целей можно классифицировать конфликты следующим образом:

  • социально-экономические (распределение ресурсов);

  • культурно-языковые (защита родного языка и культуры);

  • территориально-статусные (борьба за изменение границ и повышение статуса);

  • сепаратистские (образование собственного независимого государства).

Все они могут иметь разную степень насильственности, интенсивности, длительности.

Межэтнические конфликты не возникают неожиданно, а вызревают
в течение длительного времени. Для их возникновения необходимо сочетание трех факторов. Первый связан с уровнем национального самосознания, которое может быть адекватным, заниженным, завышенным. Второй фактор – наличие в обществе «критической» массы проблем, оказывающих давление на все стороны национального бытия. Третий фактор – наличие политических сил, способных использовать в борьбе за власть два первых фактора.

На почве социокультурных различий конфликты возникают вследствие принудительной языковой ассимиляции, разрушения культуры и норм религиозного свойства. Нормы, принимаемые на уровне федерации или региона, носят усредненный характер и порой не учитывают особенностей того или иного этноса. В межэтнических конфликтах обязательно присутствует социально-экономический фактор. Он может быть определяющим или только одной из причин конфликта, отражать реальное социально-экономическое неравенство или мнимую дискриминацию. Опросы общественного мнения свидетельствуют о том, что основными факторами возникновения межэтнической напряженности являются ухудшение экономической ситуации в стране, просчеты в национальной политике, нестабильная обстановка в обществе. Чисто этнические разногласия оказались на последнем месте.

В развитии межэтнического конфликта большую роль играет определенная идеология и культурная принадлежность, которые способствуют консолидации этноса, определению и противопоставлению «своих» и «чужих». При этом внешние признаки, как наиболее яркие и броские, кажутся наиболее устойчивыми и служат источником оскорбительных кличек и действий. Всему непривычному приписывается враждебность и злонамеренность.

Межэтнические конфликты с трудом поддаются урегулированию, поскольку они имеют глубокие исторические корни, затрагивают бессознательное, подвержены сильному влиянию религии. Окончательно разрешить такие конфликты невозможно, поэтому главное в этой ситуации – выявить межэтнические противоречия, не допустить применения насилия, найти способы урегулирования конкретных спорных вопросов. Следует уделять большое внимание мерам по предупреждению межэтнических конфликтов. Это воспитание в людях терпимости и уважения к другим народам, возможность изучать языки соседних этносов, наладить культурный обмен на основе общечеловеческих ценностей, которые признает любой этнос. Это может стать интегрирующим началом во взаимоотношениях народов и наций в рамках одной страны.

Вопросы и задания для самоконтроля

  1. Какие существуют виды конфликтов в организации?

  2. Каковы источники конфликтов в организации?

  3. Какова роль руководителя в организационных конфликтах?

  4. Дайте определение социального конфликта.

  5. Приведите примеры больших социальных групп.

  6. Какие существуют виды социальных конфликтов?

  7. Каковы основные группы причин социальных конфликтов?

  8. Почему конфликтна любая крупная социальная структура?

  9. Какие действия сторон характерны для социально-экономических конфликтов?

  10. Какова роль идеологии в политическом конфликте?

  11. Какие существуют способы урегулирования политических конфликтов?

  12. Что такое национально-этническая общность?

  13. Какие существуют виды межэтнических конфликтов?

  14. Почему межэтнические конфликты с трудом поддаются урегулированию?

Глава 5. ТЕХНОЛОГИИ ЭФФЕКТИВНОГО ОБЩЕНИЯ И РАЦИОНАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ

5.1. Предупреждение и стимулирование конфликтов

Предупреждение конфликта — это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторо­ну, тот или иной элемент общественной системы. Такая деятельность представляет собою активное вмешательство управляющего субъекта (одной или обеих сторон предполагаемого конфликта) в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни. В таком случае стихийный ход про­цесса может быть прерван, при условии разумного вмешательства, целесообразного с точки зрения интересов общественных сил.

Предупреждение конфликта предполагает его прогнозирование. Прогноз — это представление о будущем конфликте с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения. На­учная и практическая ценность прогноза определя­ется уровнем его обоснованности и достоверности. В числе основных методов прогнозирования: экст­раполяция данной ситуации на будущее состояние системы (подсистемы); моделирование возможной конфликтной ситуации, статический метод, опрос экспертов.

В качестве исходного пункта прогностического конфликтологического мышления следует признать определение противоречия, обусловливающего дан­ную проблемную ситуацию, которая может поро­дить конфликт. Противоречие, выражаемое в про­блеме, суть причина возможного конфликта. Сле­дующий шаг на пути разработки прогноза — выявление тенденций изменения данной ситуации, развития противоречий и раскрытия проблемы. Эта мыслительная операция включает описание собы­тийного ряда, т.е. совокупности событий, проявля­ющих проблему во взаимодействии субъектов, а также прослеживание объективной последователь­ности и взаимосвязи событий — логики обществен­ного процесса. Описание событийного ряда и ана­лиз логики изменения существующей ситуации (развития противоречия, раскрытия проблемы) позволяет очертить облик вступающих в противостоя­ние субъектов и предмет его. Дальнейшее исследо­вание развития проблемной ситуации в возможный конфликт предполагает включение в анализ прин­ципов и норм функционирования данной системы (подсистемы), временного и пространственного фак­торов ее изменения, а также социально-экономичес­ких, политических, идеологических и социально-пси­хологических условий.

На основе изложенного исследования склады­ваются предпосылки для разработки возможных сценариев прогноза конфликтной ситуации. Затем перед конфликтологом встает задача формулирования прогностической модели и оценка ее досто­верности. Прогнозирование конфликта — лишь предпосыл­ка его предотвращения. Следует также учитывать невозможность предупреждения всякого конфлик­та.

Стратегия предотвращения конфликтов включа­ет систему деятельности, совокупность этапов и ме­тодов управления конкретным процессом противо­речивых взаимоотношений общественных субъек­тов. Различаются этапы частичного и полного предотвращения конфликтов, раннего предупреж­дения и упреждающего разрешения. Частичное пре­дотвращение становится возможным при условии блокирования действия одной из причин данного конфликта и ограничения его негативного влияния на интересы противоборствующих сторон. Страте­гия полного предотвращения предполагает нейтра­лизацию действия всего комплекса детерминирую­щих конфликт факторов, что и позволяет направить взаимодействие субъектов в русло их сотрудниче­ства во имя реализации совпадающих интересов. Упреждающее разрешение конфликта, равно как и ранее его предупреждение, означает не что иное, как осуществление согласования позиций и интересов противоречивых субъектов в пространстве их соци­ального единства, согласия по более важным воп­росам общественной жизни.

Предотвращение социальных конфликтов воз­можно при наличии соответствующих ресурсов: эко­номических, политических, социальных, идеологи­ческих, правового обеспечения. Нарождающееся противоречие не разовьется в конфликт, если активное вмешательство в процесс общественных отношений начинается с уровня вы­явления несогласия между субъектами по значимым для них вопросам или, по крайней мере, с об­наружения элементов напряженности. На этапе же развития непримиримости в отношениях, враждеб­ного соперничества конфликт уже имеет место, и действие по управлению им приобретает другое ка­чество — урегулирование либо разрешение.

Предупреждение конфликтов осуществляется комплексной системой методов и средств. Они ста­нут эффективными при условии реалистической оценки ситуации, приоритетного внимания согласо­ванию интересов всех участвующих в общественном процессе субъектов и учете возможности реализа­ции принципа толерантности.

Согласование интересов — оптимальный способ достижения консенсуса между общественными субъектами. Однако последний не всегда возможен. Поэтому используются и другие модели предотвра­щения конфликта интересов: определенное их соче­тание, подчинение неглавных интересов главным, временных — постоянным, текущих — перспектив­ным. Не исключается и подавление отдельных элементов интересов обоих взаимодействующих субъектов. Наконец, целесообразна тактика разве­дения противоречивых интересов. В случае назре­вающего столкновения между работодателем и тру­довым коллективом предметом спора могут быть многие интересы той и другой стороны. Оптималь­ный вариант предупреждения столкновения — най­ти удовлетворяющую всех меру сочетания этих ин­тересов, при которой бы ни один интерес не ущем­лялся. Когда же такой вариант исключается, приходится искать другие приемлемые формы вза­имодействия противоречивых интересов. Это позво­ляет находить компромисс и сгладить напряжен­ность. Стратегия предупреждения конфликта предус­матривает осуществление таких принципов, как своевременность действий по предупреждению воз­можных коллизий, оперативность, гласность.

Стимулирование конструктивных конфликтов, являющихся двигате­лем прогрессивных изменений, модернизации обще­ственной системы, составляет весьма существенную сторону социального управления. Это стратегия мобилизации активности того или иного общественного субъекта при реше­нии жизненно важных проблем, стратегия разви­тия позитивной инициативы, достижения оптималь­ного эффекта социального управления.

Исторической практике известны многочисленные формы инициирования крупных социальных конф­ликтов как двигателей общественного прогресса: классовая борьба, социальные революции, про­мышленная и научно-технические революции, осво­бодительные войны.

Процесс социального управле­ния в разных общественных системах неотъемлемо связан с использованием разнообразных локальных конфликтов, в целях мобилизации потенций тех или иных общественных сил.

Стимулирование нового, осу­ществление инновации всегда реализуется через конфликты.

Инициирование определенных конфликтов зача­стую используется в целях нейтрализации других, более разрушительных, опасных для общества.

Таким образом, некоторые конфликты нужно предотвращать, а некоторые – стимулировать.

5.2. Разрешение конфликта: модели, стили, методы

Регулирование конфликта еще не есть его разре­шение, поскольку сохраняются основные структур­ные компоненты конфликта. Однако все действия по регулированию составляют либо предпосылки раз­решения конфликта, либо собственно моменты это­го процесса.

Разрешение конфликта — заключительный его этап. Во всех многообразных формах реа­лизуются различные виды завершения конфликта: прекращение конфликта путем уничтожения одной из сторон или полного подчинения другой; преоб­разование обеих конфликтующих сторон в направ­лении согласования их интересов и позиций на новой основе; взаимного примирения противобор­ствующих агентов; взаимного уничтожения проти­воположностей. При осуществлении первой и пос­ледней из указанных возможностей завершение конфликта сопровождается обострением борьбы. При реализации других форм происходит постепен­ное затухание конфликта.

Различаются полное и неполное разрешение кон­фликта. Если имеет место преобразование или уст­ранение основы конфликта (причин, предмета), то конфликт разрешается полностью. Неполное разре­шение имеет место тогда, когда устраняются или преобразуются лишь некоторые структурные эле­менты конфликта, в частности, содержание проти­воборства, его поле, мотивационная база конфлик­тного поведения участников и т.п.

Ситуация неполного разрешения конфликта по­рождает его возобновление на той же или на новой основе.

Разрешение конфликта следует отличать от его подавления, т.е. насильственного устранения одной или обеих сторон без ликвидации причин и предме­та противоборства.

Не ведет к разрешению и так называемая отме­на конфликта — это попытка избавиться от конф­ликта путем примирения или затушевывания, а не преодоления противоположностей, лежащих в его основе.

Сколь бы ни были разнообразны конфликты, процесс разрешения их характеризуется некоторы­ми общими чертами. Прежде всего, как этап более широкого управленческого процесса он осуществля­ется в рамках его необходимых условий и принци­пов, проанализированных ранее. Кроме того, ему присущи свои предпосылки, специфические этапы, стратегия и технология.

Предпосылки разрешения конфликта:

  1. Достаточная зрелость конфликта, выражаю­щаяся в видимых формах проявления, иденти­фикации субъектов, манифестации ими своих противоположных интересов и позиций, в организации конфликтных групп и более или менее сложившихся способов противоборства.

  2. Потребность субъектов разрешить конфликт и способность это осуществить.

  3. Наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта: материальных, поли­тических, культурологических, наконец, чело­веческих.

Процесс разрешения любого конфликта склады­вается, как минимум, из трех этапов. Первый — под­готовительный — это диагностика конфликта. Второй — разработка стратегии разрешения и тех­нологии. Третий — непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта — реали­зация комплекса методов и средств.

Диагностика конфликта включает: а) описание его видимых проявлений (стычки, столкновения, кризисы и т.п.), б) определение уровня развития конфликта; в) выявление причин конфликта и его природы (объективной или субъективной), г) изме­рение интенсивности, д) определение сферы распро­страненности. Каждый из отмеченных элементов диагностики предполагает объективное понимание, оценку и учет основных переменных конфликта — содержания противоборства, состояния его участни­ков, целей и тактики их действия, возможных последствий.

Сле­дует иметь в виду, что в процессе развития конфликта диапазон причин может расширяться, и появляющиеся новые причины могут приобретать существенное влияние, разработка стратегий раз­решения конфликта осуществляется с учетом воз­можных моделей разрешения и принципов управ­ления конфликтом. В зависимо­сти от конкретной ситуации, вида конфликта, уровня его развития и степени интенсивности, пре­дусматриваются различные стратегии. Если завершение конфликта предполагается осуще­ствить в виде модели «победа—поражение», «выиг­рыш—проигрыш», то разрабатывается стратегия устранения одной из сторон, путем доведения борь­бы до победного конца. В ситуации, когда возмож­на модель «победа—победа», «выигрыш—выиг­рыш», «взаимный выигрыш», прорабатывается стратегия разрешения конфликта путем взаимного преобразования сторон и на основе этого — обоюд­ного примирения. Ослабление конфликта, его преобразование, постепенное затухание — таковы мо­менты асимметричного решения конфликта. Нако­нец, в ситуации, при которой ни одна из сторон не может выиграть противоборство, а обе его проиг­рывают, оказывается целесообразной стратегия по­давления конфликта, механического его устранения. Разнообразные модели разрешения конфликта формировались исторической практикой. Подчине­ние одной из враждующих сторон воле большин­ства, договор на основе добровольного согласия сторон или принуждения одной стороны другой, на­сильственная форма разрешения споров — эти фор­мы исхода конфликтов известны веками.

Эффективное разрешение конфликта, т.е. разре­шение при наименьших потерях ресурсов и сохра­нении жизненно важных общественных структур, возможно при наличии некоторых необходимых ус­ловий и реализации отмеченных принципов управ­ления конфликтами. К числу первых конфликтологи относят: наличие организационно-правового ме­ханизма разрешения конфликтов; достаточно высокий уровень демократической культуры в об­ществе; развитая социальная активность главных слоев населения; наличие опыта конструктивного решения конфликтов; развитие коммуникативных связей; наличие ресурсов для осуществления систе­мы компенсаций. Что касается принципов, то речь идет прежде всего о конкретном подходе к разре­шению конкретных конфликтов.

Конфликты, в ко­торых противников разделяют непримиримые про­тиворечия, и их разрешение может быть достигнуто только победой одной стороны над другой, суще­ственно отличаются от конфликтов типа «дебатов», где возможен спор, возможны маневры, но в прин­ципе, обе стороны могут достигнуть компромисса. Специфичны конфликты типа «игр», где стороны действуют в рамках одних и тех же правил, и раз­решение проблемы здесь не ведет к ликвидации всей структуры связывающих их отношений.3

Тре­бования своевременности, оперативности и гласно­сти не менее важны для практики разрешения кон­фликта. Запущенный конфликт требует для своего разрешения больших ресурсов, ибо он обременен многими разрушительными последствиями. Отсут­ствие должной оперативности в воздействии на кон­фликтную ситуацию, кроме всего прочего, снижает эффективность применяемых методов работы. Иг­норирование гласности, скрытые действия по лик­видации конфликта мешают мобилизации обще­ственных сил на разрешение проблемы.

В литературе различаются «силовая», компро­миссная и «интегративная» модели. Силовая модель ведет к исходам конфликта двух видов: «по­беда—поражение», «поражение—поражение».

Две другие модели — к возможному разрешению конф­ликта по типу «победа—победа», «выигрыш—выиг­рыш». Силовая форма типична для правовых кон­фликтов.

В зависимости от возможных моделей разреше­ния конфликтов, интересов и целей конфликтующих субъектов применяются пять основных стилей раз­решения конфликта, описанных и используемых в зарубежных программах обучения управлению.

Это – стили конкуренции, уклонения, приспособле­ния, сотрудничества, компромисса, уже упомянутые в Гл. III.

Стиль конкуренции используется, когда субъект весьма активен и намерен идти к разрешению кон­фликта, стремясь удовлетворить прежде всего соб­ственные интересы в ущерб интересам других, вы­нуждая других людей принимать его решение про­блемы.

Стиль уклонения применяется в ситуации, ког­да субъект неуверен в положительном для него ре­шении конфликта, или когда он не хочет тратить силы на его решение, либо в тех случаях, когда чув­ствует себя неправым.

Стиль приспособления характеризуется тем, что субъект действует совместно с другими, не стремясь отстаивать свои интересы. Следовательно, он усту­пает своему оппоненту и смиряется с его доминиро­ванием. Данный стиль следует использовать в слу­чае, если вы чувствуете, что, уступая в чем-то, вы мало теряете. Наиболее характерны некоторые си­туации, в которых рекомендуется стиль приспособ­ления: субъект стремится сохранить мир и добрые отношения с другими; он понимает, что правда не на его стороне; у него мало власти или мало шан­сов победить; он понимает, что итог разрешения конфликта намного важнее для другого субъекта, чем для него.

Таким образом, в случае применения стиля при­способления субъект стремится выработать реше­ние, удовлетворяющее обе стороны.

Стиль сотрудничества. Реализуя его, субъект активно участвует в разрешении конфликта, отста­ивая при этом свои интересы, но стараясь совмест­но с другим субъектом искать пути достижения обо­юдовыгодного результата. Некоторые типичные си­туации, когда используется данный стиль: оба конфликтующих субъекта обладают равными ресурсами и возможностями для решения проблемы; разрешение конфликта очень важно для обеих сто­рон, и никто не желает от этого устраниться; нали­чие длительных и взаимозависимых отношений у субъектов, вовлеченных в конфликт; оба субъекта способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга, оба умеют объяснить свои жела­ния, выразить свои мысли и выработать альтерна­тивные варианты решения проблемы.

Стиль компромисса. Он означает, что обе сторо­ны конфликта ищут решение проблемы, основанное на взаимных уступках. Этот стиль наиболее эффек­тивен в тех ситуациях, когда оба противоборствую­щих субъекта хотят одного и того же, но уверены, что одновременно для них это невыполнимо. Неко­торые случаи, в которых стиль компромисса наибо­лее целесообразен: обе стороны обладают одинако­выми ресурсами и имеют взаимоисключающий ин­терес; обе стороны может устроить временное решение; обе стороны могут воспользоваться крат­ковременной выгодой.

Стиль компромисса зачастую является удачным отступлением или последней возможностью найти какое-то решение проблемы.

Методы разрешения конфликтов. Всю совокупность методов в зависимости от типов моде­лей разрешения конфликтов, целесообразно разде­лить на две группы. Первую условно назовем груп­пой негативных методов, включающую все виды борьбы, преследующей цель достижения победы одной стороны над другой. Термин «негативные» методы в данном контексте обоснован ожидаемым конечным результатом завершения конфликта: раз­рушением единства конфликтующих сторон как ба­зового отношения. Вторую группу назовем позитив­ными методами, поскольку при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи (единства) между субъектами конфликта. Это — в первую очередь разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества.

Различие негативных и позитивных методов от­носительно, условно. В практической деятельности по управлению конфликтами эти методы нередко дополняют друг друга.

Рассмотрим некоторые методы, применяемые в борьбе конфликтующих сторон. Один из таких методов — достижение победы вследствие получения необходимой свободы действий.

Этот метод реали­зуется следующими приемами: созданием свободы действий для себя; сковыванием свободы оппонен­та; даже ценой некоторых материальных или дру­гих потерь, приобретение лучших позиций в проти­воборстве и т.д. Например, эффективным приемом дискуссии является навязывание противнику в ка­честве предмета дискуссии таких вопросов, в кото­рых он мало компетентен и где он сам себя может скомпрометировать.

Эффективен метод использования одной сторо­ной в своих целях функций и резервов противника. Приемами при этом могут стать использование ар­гументов противника в дискуссии; принуждение противника к действиям, полезным для другой сто­роны.

Очень важный метод борьбы — выведение из строя в первую очередь управляющих центров про­тивостоящих комплексов: руководящих личностей коллективов и учреждений, основных элементов по­зиции противника. В дискуссии главный упор де­лается на дискредитацию ведущих ее участников, представляющих сторону противника, на опровер­жение основных тезисов его позиции.

Несмотря на то, что одним из главных принци­пов разрешения конфликта является принцип сво­евременности, оперативности, в борьбе может ус­пешно использоваться метод затягивания дела, или иначе «метод проволочек».

Этот метод — частный случай выбора соответствующего места и времени для нанесения решающего удара, создания выгодного соотношения сил и выгодной ситуации для та­кого выбора. Медлительность перехода к решаю­щим действиям оправдывается необходимостью со­средоточения больших сил, ресурсов для одержания победы.

Конкретные виды борь­бы как средства разрешения конфликта избираются и применяются с учетом специфики разрешаемых конфликтов и обстановки, в которой эти действия осуществляются.

Основным позитивным методом разрешения кон­фликтов являются переговоры (Подробнее см. Гл. VI).

ГЛАВА 6. ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

6.1. Управление конфликтами

Фундаментальная идея современного подхода к управлению конфликтами сводится к тому, что конфликт может быть управляем, причем таким образом, что исход будет иметь конструктивный характер.

В западных странах совершенствование управления конфликтами предполагается через создание институциональных механизмов (законодательных, исполнительных, консультативных служб) и распространение идей общественного согласия, социального партнерства. Отечественные исследователи полагают, что, прежде всего, следует сделать конфликт легитимным и создать систему сдержек и противовесов в законодательной и исполнительной сфере. Однако надежды на создание эффективных универсальных технологий пока не оправдываются. В некоторых областях, например в сфере трудовых, политических конфликтов, разработаны достаточно надежные рекомендации по управлению ими. Но в последние десятилетия на процесс возникновения конфликтов стали сильно влиять факторы групповой идентичности: гендерные, расовые, религиозные, факторы культурной принадлежности и сексуальной ориентации. Эти области еще недостаточно изучены для эффективного предупреждения такого рода конфликтов.

В России меры по профилактике конфликтов пока ограничиваются общими рекомендациями по оптимизации функционирования организации, поведению участников взаимодействия.

Управление конфликтами – это процесс контролирования конфликта самими участниками или внешними силами (общественными институтами, властью, специальными лицами), который заключается в его локализации
в пространстве и во времени и недопущении эскалации.

Есть конфликты неуправляемые и трудноразрешимые. Это ситуации, когда:

  • одна или обе стороны желают его продолжения;

  • накал эмоций слишком велик;

  • имеются более глубокие противоречия, нежели лежащие на поверхности;

  • участники воспринимают конфликт как позиционную борьбу;

  • имеются серьезные расхождения в ценностях сторон и в интерпретации сути конфликта;

  • происходит институционализация конфликта.

Существуют факторы, влияющие на управляемость конфликтами, на возможность их конструктивного разрешения.

Во-первых, это характер проблемы. Когда в зоне разногласий оказываются власть, статус, ценности, ресурсы, то тенденции к соперничеству очень сильны. Ценностные конфликты являются наиболее трудноразрешимыми. Чем более значим предмет конфликта и чем больше поставлено на карту, тем меньше он доступен конструктивному управлению.

Во-вторых, имеют значение характеристики сторон: потребность во власти и контроле, кооперативная или конкурентная ориентация личности, индивидуальные психологические характеристики. Для того чтобы пойти на уступки, человеку очень важно иметь возможность сохранить лицо.

В-третьих, на протекание конфликта влияет степень сходства – различия соперников в социокультурном плане. Общность менталитета, языка облегчают процесс коммуникации.

В-четвертых, важны факторы ситуации: общий социально- психологический климат, наличие социальных норм регулирования, история отношений сторон, наличие третьей силы, заинтересованной в усилении или ослаблении конфликта.

В-пятых, на возможность конструктивного управления конфликтом влияет то, насколько его участники владеют коммуникативными навыками
и навыками принятия решений.

В-шестых, имеют значение выбранные участниками стратегии поведения в конфликте.

Всесторонний анализ этих факторов поможет прогнозировать течение конфликта и направлять его в более конструктивное русло, воздействуя на них.

Процесс регулирования конфликта как процесс управления им имеет свои этапы. Первоначальное действие по урегулированию конфликта— его признание и выявление как реальности.

Теоретический этап — только предпосылка, хотя и важнейшая, для практическо­го действия. Исходным же этапом такого действия, по мнению ряда конфликтологов, является институционализация конфликта, что означает определение правил и норм его функционирования и развития.

Например, под институционализацией конфликт­ных отношений между государственной властью и политическими партиями понимается принятие за­конодательства о партиях, регулирующего их дея­тельность и отношения с государственными органи­зациями. Именно институционализация конфликта обеспечивает его функционирование и развитие в приемлемых для данной общественной системы формах и рамках и гарантирует предсказуемость конфликтного процесса.

Следующий этап регулирования конфликта — это его легитимизация. Она предполагает признание конфликтующими субъектами установленных норм и правил конфликтного поведения и соблюдение их. Это также означает, что и общество рассматривает данный конфликт как правомерный, а не чуждый по отношению к существующему общественному порядку. Легитимизация конфликта есть его интег­рирование в признанную систему общественного порядка, независимо от того, идет ли речь о поли­тико-правовой системе или же о гражданском об­ществе.

Институционализация и рационализация конфликта дает возможность побуждать стороны к принятию даже невыгодных для них предложений, но веду­щих к предотвращению агрессивности в борьбе и ее разрушительных последствий.

Важной ступенью уп­равления конфликтом, его урегулирования являет­ся действие по структурированию конфликтующих групп. Структурирование группы позволяет изме­рить «силовой потенциал» различных составляющих ее элементов и определить иерархию в структуре общественных отношений. Кроме того, путем струк­турирования социальных групп, участвующих в конфликте, выявляется реальное состояние и взаимоотношение интересов, а также определение при­оритетных из них или общих, на основе учета кото­рых возможно достижение согласия и сотрудниче­ства.

Решению задачи урегулирования конфликта мо­жет также служить последовательное ослабление его путем перевода в другое русло взаимодействия противоборствующих сторон и на другой уровень. Например, за счет переноса общественного конфлик­та на уровень индивидуального. Широко использу­ется также метод ослабления острого социального конфликта на базе общей ориентации обеих сторон на внешний для них конфликт (тактика поиска «об­щего врага»).

Существуют определенные технологии, которые позволяют регулировать конфликт, т. е. ограничивать его и ослаблять, для того чтобы впоследствии разрешить его с меньшими потерями.

Технологии

Основное содержание

Информационные

Ликвидация дефицита информации в конфликте; исключение из информационного поля ложной, искаженной информации; устранение слухов и т. п.

Коммуникативные

Организация общения между субъектами конфликтного взаимодействия и их сторонниками; обеспечение эффективного общения

Социально-психологические

Работа с неформальными лидерами и микрогруппами; снижение социальной напряженности и укрепление социально-психологического климата в коллективе

Организационные

Решение кадровых вопросов; использование методов поощрения и наказания; изменение условий взаимодействия сотрудников и т. п.

Процесс регулирования конфликта осуществля­ется при помощи разнообразных технологий: информационной, коммуникативной, социально-психологического воздействия, организационных приемов.

Ликвидация дефицита информации по спорным вопросам, исключение из информационно­го поля различного рода искаженных сведений о позициях и интересах сторон; устранение слухов о поведении субъектов — эти и другие действия по ин­формационному обеспечению управления обще­ственной ситуацией оказывают эффективное влия­ние на снижение уровня конфликтных взаимоотно­шений. Не меньшую роль играет коммуникативный способ регулирования конфликтов. Развитие общения формирует сходные или общие установки, ценности, оценки, социальные пе­реживания, нейтрализует влияние эмоций.

Совер­шенствование организационного порядка, разум­ное применение организационных методов воздействия на группы и отдельных людей (например, ре­шение кадровых вопросов, использование методов поощрения или наказания за те или иные дей­ствия), содействуют блокированию кон­фликтной ситуации и развитию отношений сотруд­ничества между людьми и организациями.

Таким образом, для смягчения, ослабления или перевода конфликта в другое русло и на другой уровень отношений служит регулирование.

6.2. Формы завершения конфликта

Как уже говорилось выше, следует различать понятия «завершение», «разрешение» и «урегулирование» конфликта.

Завершение конфликта означает любое его прекращение, необязательно предполагающее разрешение.

Разрешение конфликта – это достижение соглашения по спорному вопросу между участниками, при котором по возможности максимально удовлетворены интересы каждой стороны.

Довольно часто используется понятие «урегулирование конфликта». Тем не менее, его границы остаются неопределенными. Если исходить из контекста его употребления, урегулирование часто понимается как мягкое воздействие на конфликт, а также как его частичное или временное решение.

Существует три основных формы завершения конфликтов: насилие, разъединение, примирение.

Насилие. При таком исходе более слабая сторона с помощью силы принуждается к подчинению и выполнению требований более сильной стороны. Это ведет к мальчишеским дракам, бытовым преступлениям, войнам, восстаниям, революциям. Не всегда имеется в виду применение физической силы, это может быть и психологическая, административная и другое подобное воздействие. Насилие дает возможность быстро завершить борьбу, но это единственное его преимущество. Стратегически силовое завершение конфликта малоэффективно, поскольку толкает проигравшую сторону к скрытому сопротивлению либо к открытому бунту, что вновь требует насилия. Окончательное прекращение конфликта возможно с полным уничтожением слабой стороны. Это способ дорогой и не очень надежный, поскольку победителю требуется постоянно поддерживать превосходство и привлекать для этого обширные ресурсы. Существуют факторы, которые способствуют применению насилия. Это трудности в коммуникации; низкий уровень доверия между сторонами; убежденность, что с помощью борьбы можно добиться большего, чем с помощью переговоров; силовые воздействия противника. Иногда сама доступность силовых методов воздействия толкает к их применению.

Разъединение. В данном случае конфликт разрешается путем прекращения взаимодействия. Существует две возможности разъединения сторон:

  • обе стороны покидают поле боя;

  • бегство одной из сторон, как правило, наиболее слабой.

Этот путь не всегда возможен. Конкуренты не могут покинуть рынок, расставшиеся супруги продолжают общаться по поводу воспитания детей. Даже если разъединение осуществимо, то ведет к болезненной постконфликтной ситуации, и, если конфликтанты связаны общим делом, к разъединению прибегают как к самой крайней мере.

Примирение. Мирное улаживание разногласий может произойти само собой на основе молчаливого прекращения действий друг против друга. Иногда это временное перемирие. Но, как правило, примирение достигается через переговоры между сторонами, в результате которых принимается решение о поведении друг друга. Конструктивный, хорошо организованный переговорный процесс может привести к разрешению конфликта.

На уровне парного взаимодействия других форм завершения конфликта нет. Но отношения между конфликтующими сторонами могут быть перенесены на другой уровень, если привлечь к урегулированию конфликта третью сторону. Существуют следующие формы завершения конфликта с помощью третьей стороны: насилие, социальное давление, суд, арбитраж, медиация. Эти способы зависят от позиции, которую будет занимать третий участник, а он может выступать как сила, поддерживающая одну из сторон, или как независимый и беспристрастный посредник.

Насилие с привлечением третьего участника способна совершить более слабая сторона над более сильной.

Социальное давление. В качестве поддерживающей силы используются служебные инстанции, общественное мнение, СМИ, реклама.

Суд. В данном случае третья сторона – представитель общественной власти. Сила этой власти более могущественна, чем сила любого из конфликтантов. Носителями этой силы выступают специальные судебные органы. Судебное решение конфликта опирается на систему права и силу общественной власти, которой участники конфликта должны подчиниться. В судебном разбирательстве прав тот, на чьей стороне закон. Обращение в суд является сейчас общепринятой формой разрешения конфликтов. Оно имеет и недостатки:

  • кодекс законов не может учесть нюансы человеческих отношений; единичный случай подгоняется под стандарт, поэтому судебное решение не всегда оценивается как справедливое;

  • в системе законодательства существуют лазейки, позволяющие ускользнуть от правосудия;

  • степень справедливости решения зависит не только от применения закона, но и от способности судебных органов достаточно глубоко разобраться в сути дела, что требует проницательности, мудрости, умения понимать людей.

Часто стороны остаются недовольны решением суда и пытаются уклониться от его выполнения.

Арбитраж (третейский суд) отличается от суда тем, что роль третьей стороны доверяется лицу или группе лиц, решению которых обе стороны добровольно обязуются подчиниться. Эффективность такого решения зависит от личных качеств арбитра – его ума, справедливости, авторитета. Если арбитру дается также право контроля за выполнением решения, то эффект возрастает. И все же это решение навязано со стороны, и кто-то из конфликтантов может счесть его несправедливым. В нашей стране существует государственный арбитраж – это вид суда, решающий имущественные споры между юридическими лицами.

Медиация. В качестве третьей стороны выступает посредник, который организует процесс переговоров, для того чтобы конфликтанты могли самостоятельно выработать взаимоприемлемое решение.

К разрешению конфликта ведут переговоры и медиация, которые будут подробнее рассмотрены в следующих разделах.

6.3. Переговоры

Переговоры являются конструктивной альтернативой силовым методам разрешения конфликтов.

Переговоры — это совместное обсуждение конф­ликтующими сторонами с возможным привлечени­ем посредника спорных вопросов с целью достиже­ния согласия. Они выступают некоторым продолже­нием конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В том случае, когда делается ак­цент на переговоры как часть конфликта, их стре­мятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы. Естественно, такой характер переговоров, обычно, приводит к временному, час­тичному разрешению конфликта, и переговоры слу­жат лишь дополнением к борьбе за победу над противником. Если же переговоры понимаются преимущественно как метод урегулирования конфлик­та, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки и вза­имное удовлетворение определенной части интере­сов сторон.

При такой концепции переговоров обе стороны действуют в рамках одних и тех же правил, что спо­собствует сохранению основы для согласия.

ОБЩАЯ СТРАТЕГИЯ ПЕРЕГОВОРОВ. Существуют определенные положения, которые сегодня считаются общепринятыми в переговорной практике.

  1. Отношения участников определяются тем, что они партнеры (не друзья, не соперники), перед которыми стоит задача совместного принятия решения.

  2. Цель переговоров – разумное решение (не победа, не полюбовное соглашение), полученное быстро и в полном согласии.

  3. Необходимо отделять споры от решаемых задач, уважать позиции друг друга, а не навязывать свою.

  4. Нужно быть мягким с людьми и требовательным к задаче.

  5. Нужно действовать независимо от доверия и недоверия партнеров. Это означает готовность действовать на разумных основаниях и того же ожидать от партнеров.

  6. Следует сосредоточиться на взаимных выгодах, а не на позициях.

  7. Нужно изучать интересы сторон; определив зону взаимных интересов, можно прийти к взаимовыгодному решению.

  8. Не устанавливать нижней границы – худшего из допустимых вариантов решения, на который вы готовы согласиться; нижняя граница сковывает инициативу, желательно ориентироваться на наилучший вариант.

  9. Продумать возможность взаимной выгоды, а не идти по пути потерь и преимуществ.

  10. Представить множество вариантов на выбор, а решение принять позже.

  11. Настаивать на использовании объективных критериев, чтобы защитить себя от давления и не идти на поводу у собственных эмоций.

  12. Стараться достичь результата, основанного на нормах, не зависящего от воли.

  13. Рассуждать и прислушиваться к доводам, уступать принципам, а не нажиму.

На основе этих положений появляются новые разработки, делающие акцент на некоторых из перечисленных пунктов.

МОДЕЛИ ПЕРЕГОВОРНОГО ПРОЦЕССА

1. Модель «взаимных выгод». В основе этого подхода лежит идея интеграции как способа удовлетворения интересов разных сторон. Урегулирование конфликта не обязательно предполагает выигрыш одной стороны за счет другой, существует возможность обоюдного выигрыша. Он возможен на основе анализа интересов, мотивов, а не позиций сторон.

2. Модель «уступок-сближения». Имея противоречивые интересы, стороны идут на взаимные уступки, пока не находят точки соприкосновения, которые считают для себя приемлемыми. Уступки не должны выходить за рамки минимально приемлемого для сторон. Это компромиссный подход.

Второй подход активно исследовался в ранних теориях переговоров, он более конкурентный и примитивный. Сегодня более популярным является первый подход. Но противопоставлять эти подходы неправильно. Нужно смотреть, какая модель соответствует конкретной ситуации – виду проблемы, характеру отношений сторон и т.д.

Необходимость вести переговоры предъявляет к человеку определенные требования, если он хочет добиться успеха в них. Для этого необходимо тщательно готовиться; определять свои цели и пределы, в которых можно действовать; контролировать свои эмоции; внимательно слушать; ясно излагать свои мысли.

Очень важна психологическая атмосфера во время переговоров, она может способствовать или препятствовать достижению согласия. Следует избегать соблазна оказывать давление на партнера, он автоматически начнет сопротивляться. Для переговоров важно налаживание контакта и поддержание его в течение всего процесса. Налаживанию контакта помогает приветствие, оптимальное расстояние, нейтральные или положительные первые фразы, равенство позиций, доброжелательный тон, сосредоточенность внимания, уверенность. Полезно проинформировать партнера относительно того, что ему следует ожидать от вас, одобрить уже предпринятые усилия.

Для успешного ведения переговоров необходимо уметь работать с информацией: правильно воспринимать ее и правильно передавать, от этого зависит взаимопонимание. Хорошо налаженный контакт, принятие партнера, воздержание от оценочных суждений помогают уменьшить искажение информации, передаваемой партнером. В процессе слушания важно не перебивать, не подсказывать формулировок, отделять действительные факты от оценок, умозаключений. Существуют техники слушания, которые полезно использовать в переговорах:

  • эмпатическое слушание: цель его – уловить эмоциональную окраску проблемы, дать собеседнику ощущения сопереживания;

  • нерефлексивное слушание: цель его – получить информацию о проблеме, используются нейтральные фразы и невербальные реакции;

  • активное слушание – используется, если у партнера нет желания говорить, если вы со многим не согласны, если вашим терпением злоупотребляют; используется расспрашивание, резюме, развитие идеи, перефразирование, другие приемы.

При передаче информации слушателем становится ваш партнер, он просеивает информацию сквозь сито своих представлений, интересов, слышит то, что хочет или ожидает услышать. Если показать, что мы учитываем его интересы, больше шансов быть услышанными.

Важен и стиль ведения беседы. Стилистические особенности речи могут быть различными у партнеров и служить источником напряжения. Это склонность говорить прямо или намеками; расспрашивать или давать другим инициативу в предоставлении информации о себе; ожидания, что другие последуют нашему примеру; уровень формальности-простоты в беседе. Существуют и другие особенности: высота тона, громкость голоса, скорость речи, жесты и т. д. Изменить их трудно, но, обратив специальное внимание, можно постараться контролировать, соотнося с реакцией собеседника.

ЭТАПЫ ПЕРЕГОВОРОВ

  1. Прежде всего, следует добиться понимания обсуждаемой проблемы, не только верного, но и одинакового. Нужно составить список вопросов для обсуждения, выяснить проблему, отработать противоречия. Чтобы дискуссия по проблеме прошла успешно, полезно составить повестку дня. Это поможет ранжировать цели и создать благоприятную психологическую атмосферу, если в первую очередь рассмотреть наименее противоречивые вопросы. Таким образом, мы создадим установку на сотрудничество.

  2. Определив проблему, партнеры переходят к обсуждению вариантов решения. Важно сохранять доброжелательность и не давить на партнера, учитывать его интересы. Отказаться от своей точки зрения всегда трудно. Чтобы повысить ценность своей аргументации, можно приводить цифры, факты, документы, проследить последствия по тому и другому сценарию, повернуть аргументы партнера против него самого, согласиться, но указать слабые стороны его решения. Нужно, чтоб он захотел согласиться и не воспринял это как унижение, а для этого необходимо сохранять контакт и демонстрировать уважение к партнеру. Если он пришел к решению, аналогичному вашему, лучше согласиться с ним, а не отстаивать свое первенство, помня, что цель – достижение взаимовыгодного решения, а не выяснение, кто умнее.

  3. Принятие решения. Необходимо, чтобы каждый участник переговоров чувствовал, что это его решение. Для этого нужно, чтобы он активно участвовал в обсуждении, внес свой вклад в его разработку.

  4. Завершение переговоров. Благоприятное завершение общения закрепляет успехи, сглаживает шероховатости, если они были. Следует до последней минуты сохранять внимание к собеседнику, выразить свое удовлетворение ходом переговоров и достигнутым результатом.

ОРГАНИЗАЦИЯ ПЕРЕГОВОРОВ. Переговоры между сторонами часто возникают случайно и идут самотеком. Но в случае сложного и значительного конфликта гораздо больше шансов дает продуманная организация переговоров. Переговорами можно и нужно управлять. Кто управляет переговорным процессом? Фактически один из конфликтантов первым проявляет инициативу: призывает другую сторону к переговорам, проявляет большую активность в их проведении. В процессе инициатива может переходить из рукв руки.

Цель организации переговоров состоит в том, чтобы упорядочить этот процесс и сделать более эффективным. Если представления о переговорах сходятся, это способствует достижению согласия и по существу проблем.

В ходе подготовки к переговорам необходимо уяснить замыслы свои
и оппонента. Это позволит решить, стоит ли вообще начинать их и в каком стиле вести. Нужно найти время для беседы и подготовить условия.

Если вы столкнулись с отказом вступать в переговоры, нужно выяснить причины. Возможны два варианта: 1) оппонент принципиально согласен,
и его отказ является маневром с целью проверки ваших намерений либо усиления своих позиций; 2) оппонент принципиально не согласен, поскольку не верит в успех переговоров, либо не желает изменить ситуацию, либо предполагает изменить ситуацию другими способами (насилием, угасанием). В таких случаях можно создать дополнительный стимул для оппонента через демонстрацию силы (ультиматум) или через демонстрацию добрых намерений (мелкие уступки), в зависимости от ситуации.

Начиная процесс переговоров, следует удостовериться в том, что партнер обладает необходимыми полномочиями для принятия решения. Стиль переговоров выбирается с учетом баланса сил, степени напряженности отношений, замыслов и целей. Каждый начинает в том стиле, на который настроился, но в процессе лучше быть гибким и менять тактику в случае необходимости.

Результат успешных переговоров – достижение договоренности. Для семейных, бытовых конфликтов характерен устный ее характер; для деловых, социальных – письменный. Четкое письменное оформление договоренности предупреждает новые конфликты и недоразумения. Условия договора должны формулироваться конкретно и ясно, с указанием сроков и критериев оценки их соблюдения. Кроме взаимных обязательств, должны присутствовать и санкции за их невыполнение.

Фишер Р. и Юри У. анализируют метод принци­пиальных переговоров. Он состоит в требовании решения проблемы на основе ее качественных при­знаков, т.е. исходя из существа дела. Этот метод, пишут авторы, «предполагает, что вы стремитесь найти взаимную выгоду там, где только возможно; а там, где ваши интересы не совпадают, следует на­стаивать на таком результате, который был бы обо­снован какими-либо справедливыми нормами не­зависимо от воли каждой из сторон. Метод прин­ципиальных переговоров означает жесткий подход к рассмотрению существа дела, но предусматрива­ет мягкий подход к отношениям между участника­ми переговоров».

Метод принципиальных переговоров, или «пере­говоров, основанных на определенных принципах», характеризуются четырьмя основными правилами. Каждый из них составляет базовый элемент пере­говоров и служит рекомендацией по их ведению.

  1. «Сделайте разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров», «отделите человека от проблемы». Переговоры ведут люди; обладающие определенными чертами характера. Обсуждение их недопустимо, так как это привносит в ход переговоров мешающий решению проблемы эмоциональный фактор.

  2. «Сконцентрируйтесь на интересах, а не на по­зициях». Позиции оппонентов могут скрывать их подлинные цели, а тем более интересы. Между тем, в основе противоречивых позиций всегда лежат ин­тересы. Поэтому вместо того, чтобы спорить о пози­циях, нужно исследовать определяющие их интере­сы. За противоположными позициями всегда кро­ется больше интересов по сравнению с теми, которые нашли отражение в этих позициях.6

  3. «Разработайте взаимовыгодные варианты». Договоренность на основе интересов способствует поиску взаимовыгодного решения путем изучения вариантов, удовлетворяющих обе стороны. В таком случае диалог становится дискуссией с ориентаци­ей — «мы против проблемы», а не «я против тебя». При такой ориентации возможно использование мозгового штурма. В результате может быть полу­чено не одно альтернативное решение. Это позво­лит отобрать нужный вариант, соответствующий интересам сторон-участников переговоров.

  4. «Найдите объективные критерии». Согласие как цель переговоров должно базироваться на та­ких критериях, которые были бы нейтральными по отношению к интересам конфликтующих сторон. Только тогда оно будет справедливым, стабильным и длительным. Если же критерии субъективны, то есть не нейтральны по отношению к какой-либо сто­роне, то другая сторона будет чувствовать себя ущемленной, а стало быть, соглашение будет вос­приниматься как несправедливое и в конечном счете оно не будет выполняться. Объективные крите­рии вытекают из принципиального подхода к об­суждению спорных проблем; они формулируются на основе адекватного понимания содержания этих проблем.

Наконец, справедливость выработанных реше­ний зависит от используемых в ходе переговоров процедур урегулирования противоречивых интере­сов. В числе таких процедур: устранение разногла­сий при помощи жребия, делегирование права ре­шать посреднику и т.д. Последний способ решения спора, т.е. когда ключевую роль играет третья сто­рона, широко распространен, его вариации много­численны.

«4-шаговый метод». Д. Дена. Этот метод служит достижению согласия между людьми и их плодотворному сотрудничеству. В его основе лежат два правила: «не прерывайте общения», ибо отказ от общения порождает и означает конфликт; «не применяйте силовых игр, чтобы выиграть в борьбе за власть с помощью принуждения, угроз, ультиматумов». В описании автором названный метод выглядит так:

Шаг 1: Найдите время для беседы.

Шаг 2: Подготовьте условия.

Шаг 3: Обсудите проблему.

Вступительная часть:

Выразите признательность.

Выразите оптимизм.

Напомните (кардинальные правила).

Сформулируйте проблему.

Приглашение к разговору.

Диалог:

Задача 1. Придерживайтесь основно­го процесса.

Задача 2. Поддерживайте жесты при­мирения.

Прорыв: Шаг 4:

Заключите договор (если это необходимо): сбалансированный; поведенчески специфичный; в письменной форме.

Метод действует эффективно, если конфликтую­щие стороны знакомы с ним. Важно подготовить подходящие условия для бе­седы, под коими подразумеваются, кроме времени, также место и благоприятная для беседы обстанов­ка. Длительность диалога определяется временем, необходимым для достижения прорыва в сглажи­вании конфликта.

Содержание разговора должно сохраняться в тайне, поскольку несвоевременная ог­ласка его порождает слухи, сплетни и усиливает конфликт. Значит, до определенного времени, пока не достигнуто положительного результата, должна соблюдаться конфиденциальность беседы. Диалог, успешное его завершение предполагает постоянное соблюдение предмета обсуждения, исключения из беседы элементов, не относящихся к обсуждаемой проблеме (разговор о сослуживцах, о событиях и т.п.). В ходе беседы следует постоянно делать же­сты примирения, не пользоваться уязвимостью дру­гого и, вместе с тем, не проявлять беспринципнос­ти. Разговоры о волнующей обе стороны проблеме следует вести с ориентацией на взаимовыгодное ре­шение и исключение иллюзий относительно его ре­зультата по принципу «выигрыш—проигрыш». Итог диалога — договор, описывающий отношения сто­рон на будущее, фиксирующий в письменном виде сбалансированное, согласованное поведение и дей­ствия по реализации противоречивых интересов.

Описанные методы общения и переговоров пред­полагают взаимодействие отдельных личностей, коллективов. В жизни же большую роль играют конфликты, возникающие в среде массовых сооб­ществ, между не только малыми, но и большими группами. Такие конфликты могут раз­решаться путем разнообразных переговоров и видов общения. Однако общение в таких случаях приобретает форму не диалога, а многосубъектно­го обсуждения проблем. Это — различного рода деловые совещания, семинары, конференции, съез­ды и т.д.

Применение позитивных методов разрешения конфликтов воплощается достижением компромис­сов или консенсусов между противоборствующими субъектами. Это — формы завершения конфликтов в основном по типу «выигрыш—выигрыш», «побе­да—победа», «выигрыш—выигрыш».

Компромисс (от лат. compromissum) — означает соглашение на основе взаимных уступок. Напри­мер, в политике компромисс — это уступка некоторым требованиям противоположной стороны, отказ от части своих требований в силу соглашения с дру­гой партией.

Различают компромиссы вынужденные и добро­вольные. Первые неизбежно навязываются сложив­шимися обстоятельствами. Скажем, соотношением противоборствующих политических сил явно не в пользу тех, кто идет на компромисс. Или же общей ситуацией, угрожающей существованию конфлик­тующих сторон (например, смертельной опасностью термоядерной войны, если она когда-либо будет развязана, для всего человечества). Вторые, то есть добровольные, компромиссы заключаются на осно­ве соглашения по определенным вопросам и соответствуют какой-то части интересов всех взаи­модействующих сил. На основе таких компромис­сов создаются разнообразные партийные блоки и политические коалиции.

Теоретико-методологической основой компромис­сов служит положение диалектики о сочетании про­тивоположностей как формы регулирования и раз­решения социальных противоречий и конфликтов. Социальной базой является общность некоторых ин­тересов, ценностей, норм (так называемых общих правил игры) как предпосылок взаимодействия об­щественных сил и институтов. В случае доброволь­ного компромисса имеет место общность основных взглядов, принципов, норм и стоящих перед взаи­модействующими субъектами практических задач. Компромисс осуществляется во имя достижения общих стратегических целей по вопросам тактики социальных действий по урегулированию конфлик­та. Если же компромисс носит принудительный ха­рактер, то он может состоять: а) во взаимной уступ­ке по отдельным вопросам во имя обеспечения баланса частных интересов и целей (если инициатива заключения компромисса исходит от одной из на­ходящихся в состоянии конфликта сторон), б) в объе­динении усилий всех конфликтующих сторон для ре­шения некоторых коренных вопросов, связанных с их выживанием (если инициатива к компромиссу обоюдная).

Технология компромиссов достаточно сложна, во многом уникальна, но все же в ее структуре есть нечто повторяющееся. Таковы некоторые способы согласования интересов и позиций: консультация, диалог, дискуссия, партнерство и сотрудничество. Использование их позволяет выявить общие ценно­сти, если таковые существуют, обнаружить совпа­дение взглядов по тем или иным вопросам, помога­ет вскрыть позиции, по которым конфликтующим сторонам необходимо идти на уступки, выработать взаимоприемлемое соглашение о «правилах игры», или иначе, нормах и методах дальнейших действий с тем, чтобы обеспечить надлежащий баланс инте­ресов и тем самым урегулировать конфликт.

Техно­логия компромиссов — это своеобразное искусство в социальном управлении, которым владеет каж­дый опытный субъект, зрелая демократическая организация.

Консенсус (от лат. consedo) — форма выражения согласия с аргументами противника в споре. В на­учной литературе понятие консенсуса обозначает общественное согласие относительно правил разре­шения конфликтов. Речь идет, в частности, о согла­сии относительно: а) принципов

функционирования конкретной системы, что воплощается в демократи­ческих структурах власти управления обществом; б) правил и механизмов, регулирующих разрешение конкретных конфликтов.

Консенсус может быть оха­рактеризован с содержательной стороны (качествен­ный аспект) и уровня достижения — степень консен­суса (количественная сторона).

Консенсус становится принципом взаимодей­ствия противоборствующих сил в системах, основан­ных на демократических началах. Технология достижения консенсуса — особая про­блема. Она, по-видимому, не проще, а сложнее тех­нологии компромиссов. Существенными элемента­ми этой технологии являются: а) анализ спектра социальных интересов и выражающих их органи­заций; б) выяснение полей тождества и различия, объективного совпадения и противоречия приори­тетных ценностей и целей действующих сил; обоснование общих ценностей и приоритетных целей, на основе которых возможно согласие; в) системная деятельность институтов власти и общественно-по­литических организаций с целью обеспечения обще­ственного согласия относительно норм, механизмов и путей регулирования общественных отношений и достижения тех целей, которые признаны общезна­чимыми.

Рассмотренные методы разрешения конфликтов далеко не исчерпывают всех способов такого дей­ствия.

Огромное множество конфликтов — соци­альных, политических, организационно-управлен­ческих, наконец, этнонациональных детерминиру­ется ошибками в политике правящих институтов, нару­шением определенных принципов и норм функцио­нирования общественных отношений. Во всех этих ситуациях разнообразные методы урегулирования и разрешения конфликтов могут быть эффективны­ми при условии ликвидации деформаций в струк­турах и функциях.

Итак, для разрешения конфликтов используются такие модели как «силовая», компро­миссная и «интегративная», такие стили как стили конкуренции, уклонения, приспособле­ния, сотрудничества, компромисса и такие методы как негативные и позитивные. Среди позитивных особо стоят переговоры и медиация.

6.4. Медиация как форма разрешения конфликта

Медиация – термин, используемый для определения одного из способов разрешения конфликта, т. е. это завершение конфликта с участием третьей стороны, не заинтересованной прямо в исходе конфликта. Задача посредника – медиатора состоит в том, чтобы помочь сторонам договориться, а не дать готовое решение. Участие медиатора заключается в организации переговоров, придании им более конструктивного характера. Разработка и применение методов посредничества стало делом профессиональных конфликтологов-медиаторов.

В роли третьей стороны чаще всего выступает один человек. Могут выступать группы профессионалов или даже государства (США, Россия в войне в Югославии).

Медиация – не менее древнее понятие, чем сам конфликт (в сфере социальных конфликтов, разумеется). Оно существовало еще в Китае, в странах Африки, где в качестве медиаторов выступали старейшины племени.

Как общественно значимая деятельность медиация возникла в США
в начале 60-х гг. Сейчас медиация – это специальный вид деятельности, заключающийся в оптимизации (с участием третьей стороны) процесса поиска конфликтующими сторонами решения проблемы, которое позволило бы прекратить конфликт. Без медиаторов в сфере экономики, политики, бизнеса
в США не проходит ни один серьезный переговорный процесс. В этой стране выпускаются журналы, освещающие проблемы медиации ("Ежеквартальный журнал по медиации"). Существует Национальный институт разрешения диспутов, который занимается разработкой новых методов медиации, действуют частные и государственные службы медиации.

Медиация (посредничество) – процесс, в ходе которого участники конфликта с помощью нейтрального посредника (медиатора) планомерно выявляют проблемы и пути их решения, ищут альтернативы и пытаются достичь консенсуса, который бы соответствовал их интересам.

Медиацию следует понимать, прежде всего, как процесс, продвигающий конфликт в сторону его разрешения. Это целенаправленное вмешательство.

Преимущества и недостатки медиации

Преимущества медиации:

  • вступление в процесс медиации добровольное;

  • решение вырабатывается самостоятельно;

  • обе стороны удовлетворены решением и добровольно берут на себя обязательства;

  • медиация нацелена на поиск согласия, а не на поиск виноватых;

  • риск медиации минимален: в любой момент можно отказаться от нее, строго соблюдается конфиденциальность;

  • процесс медиации непродолжителен и обходится дешевле, чем судебный процесс.

Недостатки медиации состоят в том, что она эффективна только тогда, когда обе стороны хотят разрешить конфликт. Она не используется в криминальных конфликтах или в случае наличия душевной болезни у одной из сторон. Медиация основывается на следующих принципах:

1) добровольности;

2) равноправия сторон;

3) нейтральности медиатора;

4) конфиденциальности.

Следование этим принципам требует от медиатора определенных усилий.

В принципе в качестве медиаторов могут выступать кто угодно. Существуют, однако, группы людей, которые, в силу их статуса, относятся к официальным медиаторам:

  • межгосударственные организации (ООН);

  • государственные правовые институты (арбитражный суд, прокуратура);

  • государственные специализированные комиссии (например по урегулированию забастовок);

  • представители правоохранительных органов (участковый в бытовых конфликтах);

  • руководители структур по отношению к подчиненным;

  • общественные организации (профсоюзы);

  • профессиональные медиаторы-конфликтологи;

  • социальные психологи.

Неофициальные медиаторы, к которым можно обратиться за помощью в силу их образования или большого опыта:

  • представители религиозных организаций;

  • психологи;

  • социальные педагоги;

  • юристы.

В роли спонтанных медиаторов могут выступать и все свидетели конфликтов, ваши друзья и родственники, неформальные лидеры и коллеги по работе. Но в этом случае нельзя говорить о профессиональной помощи.

В каких случаях вам разумно обратиться к медиатору?

  • когда стороны изначально отстаивают взаимоисключающие интересы;

  • все аргументы, средства исчерпаны, но выхода нет;

  • изначально по-разному трактуются критерии оценки (например, законодательство);

  • одной из сторон нанесен серьезный ущерб (психологический или физический);

  • сторонам важно сохранить хорошие отношения;

  • существует временное перемирие, но конфликт не исчерпан;

  • требуется третья сторона для контроля за исполнением соглашения.

  • В каких случаях необходимо выступить в качестве медиатора?

  • происходит опасная эскалация конфликта, возникает угроза применения насилия;

  • вам лично невыгоден этот конфликт;

  • конфликт отрицательно влияет на подотчетную вам группу (вы – руководитель, а конфликтуют подчиненные);

  • вы видите реальный выход из положения;

  • у вас есть то, что устранит конфликт.

Выделяют пять типов медиаторов:

1) "третейский судья" – обладает максимальными возможностями для решения проблемы. Он изучает проблему всесторонне и его решение не обжалуется;

2) "арбитр" – то же самое, но стороны могут не согласиться с его решением и обратиться к другому арбитру;

3) "посредник" – нейтральная роль. Обладает специальными знаниями и обеспечивает конструктивное разрешение конфликта. Но окончательное решение принадлежит оппонентам;

4) "помощник" – организует встречу, но не участвует в обсуждении;

5) "наблюдатель" – своим присутствием в зоне конфликта смягчает его течение.

Первые два стиля называют высокоавторитарными. Они выгодны, если требуется скорое решение. Если конфликт не слишком напряжен, предпочтительны последние три способа.

Процесс медиации включает три основных элемента:

  1. знакомство с конфликтом (составление карты конфликта);

  2. работа с конфликтными сторонами (встречи с каждой из сторон, подготовка совместных переговоров);

  3. ведение переговоров (функции медиатора сводятся к роли ведущего, тренера, педагога и т. п.).

Важно, чтобы каждая встреча сторон заканчивалась пусть небольшим, но продвижением вперед.



Рис. 3. карта конфликта

Результаты участия медиатора в разрешении конфликтов

Каково влияние третьей стороны на ход конфликта? В целом более чем в 50 % случаев оно эффективно. Приблизительно в четверти случаев оно никак не отражается на протекании конфликта, а в 10 % отмечается отрицательная тенденция.

Факторы, увеличивающие положительное влияние медиатора:

1) ориентированность сторон на принятие компромиссного решения;

2) заинтересованность и высокая профессиональная подготовка медиатора;

3) настойчивость действий медиатора;

4) высокая степень напряженности конфликта;

5) скоротечность конфликта;

Тактики воздействия медиатора на стороны:

1) тактика поочередного выслушивания;

2) директивное воздействие;

3) сделка;

4) давление на одного из оппонентов;

5) челночная дипломатия.

Тактика поочередного выслушивания – применяется для уяснения ситуации и выслушивания предложений в период острого конфликта, когда разъединение сторон невозможно.

Директивное воздействие – акцентирование внимания на слабых моментах в позициях оппонентов. Цель – склонение к примирению.

Сделка – посредник стремится вести переговоры с участием обеих сторон.

Давление на одного из оппонентов – посредник доказывает одному из оппонентов ошибочность его позиции.

Челночная дипломатия – медиатор разделяет конфликтующие стороны и постоянно курсирует между ними, согласуя их решения.

Этапы медиации

  • анализ и ситуации и отношений;

  • определение проблемы;

  • разогрев (снятие психологических барьеров);

  • снятие препятствий (эмоциональных барьеров);

  • поиск решения;

  • принятие решения;

  • заключение соглашения;

  • прояснение ситуации (семейный конфликт, конфликт между друзьями).

Функции медиации

В переговорном процессе медиатор выполняет следующие функции:

  1. Аналитическую функцию. Медиатор побуждает стороны тщательно анализировать конфликтную ситуацию, высказывать всю информацию, выделять наиболее существенные моменты для каждой стороны. Для этого он выслушивает обе стороны и задает вопросы по поводу обстоятельств спора.

  2. Функцию активного слушания. Как активный слушатель медиатор должен усвоить содержательную и эмоциональную сторону событий и продемонстрировать, что он действительно это услышал. Он должен отделять факты от оценок и интерпретаций, поскольку конфликтанты не всегда умеют это делать.

  3. Функцию организации переговоров. Медиатор договаривается
    о процедуре переговоров, поддерживает выполнение процедурных соглашений, задает тон.

  4. Функцию генерации идей. Медиатор помогает оппонентам найти новые подходы, иные решения, стимулирует их творческую активность. В случаях, когда идеи не возникают, предлагает их сам, избегая при этом категоричности.

  5. Функцию расширения ресурсов. Медиатор снабжает конфликтантов информацией, помогает разыскать ее.

  6. Функцию контроля. Медиатор контролирует реалистичность идей
    и соглашений. Он должен удостовериться, что спорщики ясно понимают условия соглашения, что эти соглашения надежны и долгосрочны.

  7. Функцию обучения. Медиатор обучает стороны правилам ведения конструктивных переговоров, учит их действовать и говорить с установкой на сотрудничество.

Медиация – это искусство, требующее нестандартного мышления. Иногда требуется оказать психологическую консультацию участникам переговоров, уметь управлять их эмоциями, создавать атмосферу доверия. В России большинство медиаторов имеют психологическое образование.

Вопросы и задания для самоконтроля

  1. Существует ли универсальная технология разрешения конфликтов? Почему?

  2. Какого рода конфликты являются трудноуправляемыми и трудноразрешими?

  3. В чем различие между разрешением, завершением и урегулированием конфликта?

  4. Какие существуют формы завершения конфликта? Укажите их преимущества и недостатки.

  5. Какие существуют формы завершения конфликта с помощью третьей стороны?

  6. Какие существуют модели переговорного процесса?

  7. Почему важно установление контакта во время переговоров?

  8. Для чего необходима организация переговорного процесса?

  9. Какова роль медиатора как посредника в переговорном процессе?

  10. Какие основные функции медиации Вы знаете?

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

  1. Конфликтология как наука.

  2. Понятие конфликта. Природа конфликта.

  3. Типология конфликта.

  4. Структура конфликта.

  5. Динамика конфликта.

  6. Понятие межличностного конфликта, взаимосвязь с другими видами конфликтов.

  7. Стратегия поведения в конфликте.

  8. Поведение в конфликте: Э. Берн и Э. Шостром.

  9. Поведенческие паттерны, связанные с полом, возрастом и темпераментом.

  10. Деловые конфликты.

  11. Межличностный конфликт: мотивационный, когнитивный, ролевой подходы.

  12. Причинные факторы конфликта.

  13. Понятие группового конфликта. Типология по составу участников.

  14. Групповой конфликт: ситуационный, мотивационный и когнитивный подходы.

  15. Конфликт в организации, его специфика.

  16. Факторы, влияющие на конструктивный и деструктивный характер развития конфликта.

  17. Завершение конфликта: насилие, разъединение, примирение.

  18. Переговоры: общая стратегия и модели переговорного процесса.

  19. Работа с информацией в ходе переговоров.

  20. Организация переговорного процесса и его этапы.

  21. Завершение конфликта с помощью третьей стороны.

  22. Медиация как особый вид переговорного процесса, его преимущества и недостатки.

  23. Понятие социального конфликта, его типология.

  24. Корни социального конфликта.

  25. Социально-экономические конфликты. Субъекты социально-экономического конфликта.

  26. Особенности социально-экономических конфликтов в России.

  27. Понятие политического конфликта. Субъекты политического конфликта.

  28. Горизонтальные политические конфликты.

  29. Вертикальные политические конфликты.

  30. Урегулирование политических конфликтов.

  31. Национально-этнические конфликты. Субъекты национально-этнических конфликтов.

  32. Типологии национально-этнических конфликтов.

  33. Причины возникновения и особенности развития национально-этнических конфликтов.

  34. Идеологические и религиозные конфликты.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М., 1999.

  2. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М., 1996.

  3. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. – М., 1999.

  4. Конфликтология. / Под ред. А.А. Кармина – СПб., 1999.

  5. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб., 2000.

  6. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. – М., 1992.

  7. Майерс Д. Социальная психология. – СПб., 1997.

  8. Робер М.- А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. – М., 1988.

  9. Бородкин Ф.М., Коряк М.Н. Внимание: конфликт! – Новосибирск, 1989.

  10. Гришина Н.В. Давайте договоримся. – СПб., 1992.

11. Амелин В. Н. Социология политики. – М., 1992.

12. Введение в теорию международного конфликта. – М., 1996.

13. Козер Л. А. Функции социального конфликта. Социальный конфликт: современные исследования. – М., 1991.

14. Конфликт и пути его разрешения. – Куйбышев, 1990.

15. Конфликтные ситуации в трудовых коллективах и методы их разрешения. – Л., 1990.

16. Лысихин И. Е. Духовные факторы возникновения и обострения конфликтных ситуаций. Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. – М., 1995. – Вып. 9. – Ч. I.

17. Сперанский В. И. Основные виды конфликтов: проблемы классификации. // Социально-политический журнал. – 1995. – № 4.

18. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. / Пер. с англ. – М., 1992.

19. Данченко Е. А., Титаренко Т. М. Личность: конфликт, гармония. – Киев, 1989.

20. Личность. Внутренний мир и самореализация. – СПб., 1996.

21. Мольц М. Я – это Я, или Как стать счастливым. / Пер. с англ. – СПб., 1992.

22. Фрустрация, конфликт, защита // Вопросы психологии. – 1991. – №6.

23. Шугуров М. В. Социальный конфликт и самоосуществление личности. – Саратов, 1994.

24. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. – СПб., 1992.

25. Белкин А. С, Жаворонков В. Д., Зимина И. С. Конфликтология: наука о гармонии. – Екатеринбург, 1995.

26. Конфликты в коллективе и пути их преодоления. – Л., 1991.

Учебное издание

Брылина Ирина Владимировна

СОГЛАСОВАНИЕ ИНТЕРЕСОВ И

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ

Учебное пособие

Научный редактор

зав. кафедрой философии ТПУ,

д. филос. н., профессор А.А. Корниенко

Редактор Н. Т. Синельникова

Подписано к печати

Формат 60х84х16. Бумага ксероксная.

Плоская печать. Усл. печ. л. 6,74. Уч.-изд. л. 6,11.

Тираж экз. Заказ . Цена свободная.

ИПФ ТПУ. Лицензия ЛТ № 1 от 18.07.94.

Типография ТПУ. 634050, пр. Ленина, 30.


1 Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. – М., 1995. – С. 90-91.

2 Амелин В. Н. Социология политики. – М., 1992. – С. 149.

3 Запрудский Ю.Г. Внутри конфликта// Социологические исследования. – 1993. – № 7. – С. 57.

4 Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. – М, 1992. – С. 28.

5 Васильева Е.И. Институционализация социального конфликта: Современный опыт США // Социальные конфликты. – М., 1994. – Вып. 6. – С. 137.

6 Введение в теорию международного конфликта. – М, 1996. – С. 96.

7 Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. – М.: Владос, 1999. – С. 34.

8 Мольц М. Я — это Я, или Как стать счастливым / Пер. с англ. – СПб , 1992. – С. 419-420.

9 Скотт Дж. Г. Способы разрешения конфликтов. – Вып. II, ГИИМ. – Киев, 1991. – С. 183-184.

10 Корнелиус X., Фейр Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты. – М., 1992. – С. 127.

11 Маслова С. В. Конфликтология. Учебное пособие. – Томск: Изд. ТПУ, 2001. – 72с.

1

Смотреть полностью


Скачать документ

Похожие документы:

  1. И. В. Брылина конфликтология в социальной работе учебное пособие

    Учебное пособие
    Учебное пособие по конфликтологии в социальной работе, включающее в себя конспект лекций, контрольные вопросы, практические задания, а также список рекомендованной литературы, подготовлено доцентом кафедры философии Брылиной Ириной Владимировной.
  2. Научно-исследовательская (1)

    Учебно-методическое пособие
    Учебно-методическое пособие содержит материал, дающий представление о принципах и специфике научно- исследовательской деятельности, сведения об основных направлениях и методах исследования в социальной работе, содержании и формах
  3. «Разработка моделей и образцов стандартов для бакалавров и магистров по специальности»

    Книга
    Цель исследований – разработка моделей и образцов стандартов для бакалавров и магистров по специальности с учетом отечественного и международного опыта и потребностей рынка труда.
  4. Аннотированный библиографический указатель (2)

    Библиографический указатель
    В указателе представлен аннотированный перечень электронных учебников и учебных пособий, имеющихся в фонде отдела «Электронная библиотека». Материал расположен по отраслям знаний в соответствии с таблиц ББК.
  5. И. В. Дробышева кандидат педагогических наук, профессор

    Документ
    И 74 Информатизация образования - 2007: Материалы Международной научно-практической конференции. Часть 2. – Калуга: Калужский государственный педагогический университет им.

Другие похожие документы..