Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Рабочая программа'
формирование математической культуры студента, фундаментальная подготовка по ряду основных разделов теории нечетких множеств, овладение современным м...полностью>>
'Документ'
Трудно представить более сложные и менее уловимые, ускользающие, столь же острые и спорные, чреватые конфликтами отношения общественных сущностей выс...полностью>>
'Документ'
Інформація про зустріч Міністра закордонних справ України А.П.Яценюка з представниками асоціацій українських товаровиробників та заінтересованих міні...полностью>>
'Реферат'
"Кому неведома давящая тоска, гнетущего всякого путешествующего по России? Январский снег еще не успел укрыть осеннюю грязь, а уже сам почернел ...полностью>>

Главная > Учебное пособие

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Причины межличностных конфликтов

Подобно тому, как внутриличностные конфликты описывались в соответствии с мотивационной, когнитивной и деятельностной сферами личности, можно с той же точки зрения рассмотреть и межличностные конфликты.

Мотивационные конфликты – это конфликты интересов, т. е. ситуации, затрагивающие цели, планы, устремления, мотивы участников, которые оказываются несовместимыми или противоречащими друг другу.

Когнитивные конфликты – это ценностные конфликты. Это ситуации,
в которых разногласия между участниками связаны с противоречивыми или несовместимыми представлениями, имеющими особое значение. Система ценностей отражает то, что является для человека наиболее значимым, смыслообразующим в различных сферах его жизни. В систему основных ценностей входят мировоззренческие, религиозные, нравственные и иные значимые представления. Различия в ценностях не обязательно ведут к конфликтам. Но если эти различия влияют на взаимодействия или люди начинают посягать на ценности друг друга, то это ведет к столкновениям.

Ролевые конфликты – это конфликты, относящиеся к деятельностной сфере. Они возникают из-за нарушения норм и правил, которые являются неотъемлемой частью любого взаимодействия, его регуляторами, без которых оно оказывается невозможным. Нормы могут быть само собой разумеющимися (нормы этикета) или быть результатом особых договоренностей (правила внутреннего распорядка). Причины нарушений могут быть различного характера. Невольные нарушения связаны с неосведомленностью, сознательные – с желанием пересмотра правил.

При анализе конфликта полезно выделить причинные факторы, которые позволят более полно определить зону разногласий и наметить пути их решения. Существует пять групп таких факторов.

  1. Информационные факторы – связаны с неприемлемостью информации для одной из сторон. В качестве информационных факторов могут выступать:

  • неполные и неточные факты, связанные точностью изложения проблемы и истории конфликта;

  • слухи и невольная дезинформация;

  • преждевременная информация и информация, переданная с опозданием;

  • ненадежность экспертов, свидетелей, источников информации
    и данных, неточность переводов и сообщений средств массовой информации;

  • нежелательное обнародование информации, которая может оскорбить ценности одной из сторон, нарушить конфиденциальность и даже оставить неприятные воспоминания;

  • интерпретация использованного языка, выражений типа «приблизительно», «существенно», «намеренно», «чрезмерно» и т. п.;

  • посторонние факты, спорные вопросы законодательства, правил, порядка действий, стереотипов и т. п.

  1. Поведенческие факторы – неуместность, грубость, эгоистичность, непредсказуемость и другие характеристики поведения, отторгаемые одной из сторон. В межличностных отношениях наиболее типичными поведенческими факторами, вызывающими конфликтные ситуации, являются:

  • стремление к превосходству;

  • проявление агрессивности;

  • проявление эгоизма.

В качестве поведенческих факторов могут выступать случаи, когда кто-либо:

  • угрожает нашей безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной);

  • подрывает нашу самооценку;

  • не оправдывает положительных ожиданий, нарушает обещания;

  • постоянно отвлекает нас, вызывает стресс, неудобство, дискомфорт, смущение;

  • ведет себя непредсказуемо, грубо, преувеличенно и вызывает страх.

  1. Факторы отношений – неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами. Часто такая неудовлетворенность порождается не только уже сложившимся взаимодействием, но и неприемлемостью для одной из сторон предложений относительно его дальнейшего развития. Важнейшими факторами отношений являются:

  • вклад сторон в отношения, баланс сил в отношениях;

  • важность отношений для каждой из сторон;

  • совместимость сторон в плане ценностей, поведения, личных или профессиональных целей и личного общения;

  • различия в образовательном уровне, классовые различия;

  • история отношений, их длительность, негативный осадок от прошлых конфликтов, уровень доверия и авторитетности;

  • ценности групп, к которым принадлежат стороны, и их давление на отношения сторон.

  1. Ценностные факторы. К ним относятся принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которых мы придерживаемся и которыми мы пренебрегаем, о которых забываем или сознательно и даже намеренно нарушаем; принципы, следования которым другие ожидают от нас, а мы – от других. Ценности могут различаться по силе действия и по важности. Они обычно описываются как:

  • личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения, приоритеты);

  • групповые (в том числе профессиональные) традиции, ценности, нужды и нормы;

  • способы действия и методы, свойственные отдельным институтам, организациям и профессиям;

  • религиозные, культурные, региональные и политические ценности;

  • традиционные системы убеждений и связанные с ними ожидания: представления о правильном и неправильном, о плохом и хорошем; способы и методы оценки уместности, эффективности «справедливости», «практичности», «реалистичности»; отношение к прогрессу или переменам, к сохранению старого, к «статус-кво».

  1. Структурные факторы – относительно стабильные обстоятельства, существующие объективно, независимо от нашего желания, которые трудно или даже невозможно изменить. Они требуют для преодоления больших ресурсов – материальных, физических, интеллектуальных и т. п. Это, например, такие факторы, как закон, возраст, линии подотчетности, фиксированные даты, время, доходы, доступность техники и других средств.

Любой межличностный конфликт разворачивается на фоне структурных факторов, которые являются «внешними» по отношению к нему, но существенно влияют на его ход. В качестве подобных факторов выступают:

  • власть, система управления;

  • политические партии и течения;

  • различные социальные нормы;

  • право собственности;

  • религия, системы правосудия, статус, роли, традиции, «правила игры» и другие стандарты поведения, включая этические нормы;

  • географическое положение, добровольная (вынужденная) изоляция или открытость, а также частота и интенсивность контактов сообщества
    с внешним миром.

Но в реальной жизни, как правило, «чистые», т. е. обусловленные только одной группой причинных факторов, конфликты встречаются крайне редко.

Если возникает конфликтная ситуация, нужно взвесить все «за» и «против»: действительно ли существует противоречие, из-за которого стоит конфликтовать; есть ли гарантии достижения желаемого; какова цена победы или поражения; как будут реагировать окружающие. Всесторонний анализ ситуации способствует предотвращению открытой конфронтации. Другой способ избегать конфликтов – уклонение от решения чужих проблем, отстранение от ситуаций, не затрагивающих ваших непосредственных интересов. Существуют конфликтные люди, общения с которыми лучше избегать. Если же это невозможно, то осознайте, что этот человек труден в общении,
и не попадайте под его влияние. Попробуйте помочь ему выявить причины трудностей и постарайтесь найти способ удовлетворения его скрытых интересов и нужд. Это поможет направить общение в конструктивное русло.

Наличие объективно или субъективно существующих противоречий
и причин конфликта еще не означает, что открытое противостояние имеет место. Для того чтобы механизм развития конфликта был запущен, нужны провоцирующие слова или действия – конфликтогены. Иногда конфликтогены могут спровоцировать конфликт и в отсутствие реальных причин для него.

Конфликтогены – это слова, действия (или отсутствие действий), которые могут привести к конфликту. Личность, против которой применен конфликтоген, воспринимает его отрицательно и реагирует негативно. При отсутствии волевой регуляции такой реакции будет происходить эскалация конфликта. Конфликтогены могут проявляться в различных формах. Ниже,
в таблице, дается характеристика тех из них, которые наиболее часто встречаются в отношениях между людьми.

Характер
конфликтогена

Форма проявления

Прямое
негативное
отношение

Приказание, угроза; замечание, критика; обвинение, насмешка; издевка, сарказм

Снисходительное отношение

Унизительное утешение; унизительная похвала; упрек;
подшучивание

Хвастовство

Восторженный рассказ о своих реальных и мнимых успехах

Менторские
отношения

Категоричные оценки, суждения, высказывания; навязывание своих советов, своей точки зрения; напоминание о неприятном; нравоучения и поучения

Нечестность
и неискренность

Утаивание информации; обман или попытка обмана; манипуляции сознанием человека

Нарушения этики

Причиненные случайно неудобства без извинения; игнорирование партнера по общению (не поздоровался, не пригласил сесть,
не проявил внимания, продолжает заниматься посторонними делами и т. п.); перебивание собеседника; перекладывание ответственности на другого человека

Регрессивное
поведение

Наивные вопросы; ссылки на других при получении справедливого замечания; пререкания

Чтобы избежать конфликтов такого рода, нужно самому не употреблять конфликтогены и не отвечать конфликтогеном на конфликтоген.

Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов

Если возникла конфликтная ситуация, то прежде чем «ввязываться
в драку», необходимо серьезно взвесить все возможные «за» и «против»
в предполагаемом конфликте и задать несколько вопросов:

  • Действительно ли существуют противоречия, из-за которых стоит конфликтовать?

  • Возможно ли решить возникшие проблемы другими способами, не прибегая к конфликту?

  • Существуют ли гарантии, что Вы достигнете желаемых результатов в предстоящем конфликте?

  • Какова будет цена победы или поражения для Вас и Вашего оппонента?

  • Каковы возможные последствия конфликта?

  • Как будут реагировать на конфликт окружающие Вас люди?

Желательно, чтобы Ваш оппонент в предполагаемом конфликте с этих же позиций проанализировал возникшую конфликтную ситуацию и возможные пути ее развития. Всесторонний анализ конфликтной ситуации способствует нахождению взаимоприемлемых решений, предотвращает открытую конфронтацию сторон и помогает не только сохранить нормальные отношения между бывшими оппонентами, но и установить между ними отношения взаимовыгодного сотрудничества.

Избежать конфликта можно также уклоняясь от непосредственных контактов с конфликтными людьми, с тем, кто Вас чем-то раздражает, теми, кого раздражаете Вы. Существуют различные типы так называемых трудных людей, общение с которыми чревато возникновением конфликтов. Вот некоторые из этих типов:

1) агрессивисты – задирают других и раздражаются сами, если их не слушают;

2) жалобщики – всегда на что-нибудь жалуются, но сами обычно ничего не делают для решения проблемы;

3) молчуны – спокойные и немногословные, но узнать, о чем они думают и чего хотят, – весьма сложно;

4) сверхпокладистые – со всеми соглашаются и обещают поддержку, но слова у таких людей расходятся с делом;

5) вечные пессимисты – всегда предвидят неудачи и считают, что из затеваемого ничего не получится;

6) всезнайки – считают себя выше, умнее других и всячески демонстрируют свое превосходство;

7) нерешительные – медлят с принятием решения, потому что боятся ошибиться;

8) максималисты – хотят чего-то прямо сейчас, даже если в этом нет необходимости;

9) скрытые – затаивают обиды и неожиданно набрасываются на оппонента;

10) невинные лгуны – вводят других в заблуждение ложью и обманом;

11) ложные альтруисты – якобы делают добро, но «носят камень за пазухой».

Если в силу тех или иных обстоятельств избежать общения с трудными людьми не удается, то во взаимоотношениях с ними следует использовать соответствующий подход. Все эти подходы, по мнению Джини Скотт, построены на основных принципах:

1. Осознайте, что человек труден в общении, и определите, к какому типу людей он относится.

2. Не попадите под влияние этого человека, его точки зрения, мироощущения; сохраняйте спокойствие и нейтралитет.

3. Если Вы не хотите уклониться от общения с таким человеком, постарайтесь поговорить с ним и выявить причины его трудностей.

4. Постарайтесь найти способ удовлетворения его скрытых интересов
и нужд.

5. Используйте совместный подход к разрешению конфликтов, которые начинают вырисовываться, после отнесения поведения трудного человека
к определенному типу, его нейтрализации или взятия под контроль»9.

Одним из методов предотвращения конфликта является самоотстранение от конфликтной ситуации. В соответствии с этим методом следует уклоняться от решения проблем, которые не затрагивают ваших интересов, и Ваше участие в их решении ничем не обусловлено. Например, кто-то сильно раздражен и эмоционально возбужден. Вы из лучших побуждений пытаетесь помочь этому человеку, хотя Вас об этом не просили. В результате Вы можете ввязаться в чужой конфликт и стать объектом для «залпового выброса» отрицательных эмоций.

Если межличностный конфликт предотвратить не удалось, то возникает проблема его урегулирования и разрешения. Одним из первых шагов
в этом направлении является факт признания существующих между индивидами противоречий. Бывают случаи, когда один из оппонентов еще не в полной мере осознал причины возникновения проблем. Когда же наличие противоречий осознают обе стороны конфликта, откровенный разговор помогает четче определить предмет спора, очертить границы взаимных претензий, выявить позиции сторон. Все это открывает следующую стадию в развитии конфликта – стадию совместного поиска вариантов его разрешения.

Совместный поиск выхода из конфликтной ситуации также предполагает соблюдение ряда условий, например:

  • отделить реальные причины конфликта от инцидента – формального повода для начала столкновения;

  • сконцентрировать внимание на существующих проблемах, а не на личных эмоциях;

  • действовать по принципу «здесь и сейчас», т. е. решать проблемы, непосредственно ставшие причиной данного конфликта, не вспоминая другие спорные события и факты;

  • создавать обстановку равного участия в поисках возможных вариантов урегулирования конфликта;

  • говорить только за себя; уметь слушать и слышать другого;

  • соблюдать уважительное отношение к личности оппонента, говорить о фактах и событиях, а не о качествах той или иной личности;

  • создавать климат взаимного доверия и сотрудничества.

Если в межличностном конфликте преобладают негативные тенденции (взаимная неприязнь, обиды, подозрения, недоверие, враждебные настроения и т. д.)
и оппоненты не могут или не желают идти на диалог, то в качестве первого этапа урегулирования конфликта следует использовать так называемые косвенные методы урегулирования межличностного конфликта. Рассмотрим некоторые из этих методов.

1. Метод «выхода чувств». Оппоненту дают возможность высказать все, что у него наболело и тем самым понижают спровоцированное конфликтом эмоционально-психологическое напряжение. После этого человек
в большей степени предрасположен к поиску вариантов конструктивного урегулирования конфликтной ситуации.

2. Метод «положительного отношения к личности». Конфликтующий, прав он или виноват, – всегда страдалец. Надо высказать ему свои сочувствия и дать положительную характеристику его личным качествам, например: «Вы человек умный» и т. д. Стремясь оправдать положительную оценку, прозвучавшую в его адрес, оппонент будет стремиться найти конструктивный способ разрешения конфликта.

3. Метод вмешательства «авторитарного третьего». Человек, находящийся в межличностном конфликте, как правило, не воспринимает высказанных оппонентом в его адрес положительных слов. Оказать содействие
в таком деле может некто «третий», пользующийся доверием. Таким образом, конфликтующий будет знать, что его оппонент не такого уж плохого о нем мнения, и этот факт может стать началом поиска компромисса.

4. Прием «обнаженная агрессия». В игровой форме в присутствии третьего лица оппонентам дают «выговориться о наболевшем».

В таких условиях ссора, как правило, не достигает крайних форм и напряжение в отношениях оппонентов понижается.

5. Прием «принудительного слушания оппонента». Конфликтующим ставят условие внимательно слушать друг друга. При этом каждый, прежде чем ответить оппоненту, должен с определенной точностью воспроизвести его последнюю реплику. Сделать это достаточно трудно, так как конфликтующие слышат только себя, приписывая оппоненту слова и тон, которых в действительности не было. Предвзятость оппонентов друг к другу становится очевидной, и накал напряженности в их отношениях спадает.

6. Обмен позиций. Конфликтующим предлагают высказывать претензии с позиции своего оппонента. Этот прием позволяет им «выйти» за пределы своих личных обид, целей и интересов и лучше понять своего оппонента.

7. Расширение духовного горизонта спорящих. Это попытка вывести конфликтующих за рамки субъективного восприятия конфликта и помочь увидеть ситуацию в целом, со всеми возможными последствиями.

Важным этапом на пути разрешения конфликта является сама готовность к его разрешению. Такая готовность появляется вследствие переоценки ценностей, когда одна или обе конфликтующие стороны начинают осознавать бесперспективность продолжения противостояния. В этот период происходят перемены в отношениях к ситуации, к оппоненту и к самому себе. Меняется также конфликтная установка.

«Сама по себе готовность разрешить проблему, — по мнению Хелены Корнелиус и Шошаны Фейр, – вовсе не означает, что вы не правы. Это означает, что вы отказались от ваших попыток доказать, что другая сторона не права: вы готовы позабыть прошлое и начать все сначала» 10.

Для успешного разрешения конфликта в конечном счете необходимо, чтобы обе стороны проявили желание его разрешить. Но если такое желание будет проявлено хотя бы одной стороной, то и это даст больше возможностей и другой стороне для встречного шага. В межличностном конфликте люди как бы обоюдоскованны взаимными обидами, претензиями и другими негативными эмоциями. Сделать первый шаг на пути к разрешению конфликта довольно трудно: каждый считает, что уступить должен другой. Поэтому готовность к разрешению конфликта, проявленная одной из сторон, может сыграть решающую роль в разрешении конфликта в целом.

Сферы межличностных конфликтов

Конфликт затрагивает все сферы жизни людей. По сферам существования мы можем выделить конфликты деловые, семейные, имущественные, бытовые и др. Рассмотрим некоторые из них.

Семейные конфликты. Представление о стабильной семье как бесконфликтной на сегодняшний день устарело, и конфликты признаются нормой,
в том числе и в семейной жизни. Противоречия между личностью и семьей неизбежны. Человек всегда стоит перед выбором: притерпеться к неудовлетворяющим его особенностям семьи, отстраниться или, пересмотрев свое место и роль в семье, найти новый способ интеграции с ней. Основа семейных конфликтов – рассогласование между представлениями о потребностях друг друга и между ожиданиями относительно друг друга, что порождает конфликты потребностей и конфликты несоответствия.

Конфликты разворачиваются в нескольких сферах семейной жизни. Это:

  1. Культура общения (повседневные нормы).

  2. Потребность в защите Я – концепции (потребность в любви, в чувстве собственной значимости, достоинства, которые удовлетворяются в межличностном взаимодействии).

  3. Ролевые отношения (удовлетворение ролевых потребностей, оценка своего вклада).

  4. Информированность друг о друге.

Для стабильных семей наиболее характерны конфликты третьего вида, для нестабильных – конфликты первого и второго видов, проблемные семьи частично справляются с конфликтами во всех перечисленных сферах.

Особая область взаимодействия – отношения родителей и детей. Детям определенного возраста (около трех лет и подросткам) свойственно своеобразное поведение, называемое «поиск пределов допустимого». Это сознательное обострение отношений для разведки и реакции других людей на свое поведение. В этих столкновениях ребенок учится защищать свое Я. Трудности перехода к новым отношениям переживают и дети и взрослые. С одной стороны, имеется инерция опекающих отношений, с другой – неспособность детей к самостоятельной жизни.

Другое поле конфликтов – трудности передачи культурных норм и представлений от одного поколения другому. Разрыв между поколениями углубляется в связи с ростом темпов социального развития. Иногда исход таких конфликтов трагичен – дети уходят из семей в религиозные секты или на улицы.

Деловые конфликты. Другая сфера межличностных отношений – это работа. Конфликты в этой сфере называются деловыми. Они могут быть вертикальными (между управляющим персоналом и подчиненными) по поводу способов управления и выполнения функциональных обязанностей. Это препятствия достижению общих или личных целей, несоответствие ожиданий. Конфликты также могут быть горизонтальными (между сотрудниками одного уровня) в связи с принятием новых членов, распределением работ, оплатой труда и т. п. Причиной таких конфликтов часто является нечеткое распределение ответственности и полномочий, несоответствие поведения личности групповым нормам, конкуренция в сфере распределения должностей и благ.

Возможны конфликты и между управленцами при определении целей, способов и направлений совместной деятельности. Это связано с личностными особенностями, кадровыми перестановками, практикой морального и материального стимулирования, влиянием внешней среды.

Особую важность для понимания природы конфликта здесь имеет анализ мотивов деятельности людей в этой организации: что удерживает их, удовлетворены ли они способами управления, получаемыми ресурсами, своими карьерными перспективами, тем, как рядовые члены участвуют
в принятии решений и т. д.

Имущественные конфликты. Это конфликты по поводу раздела или формы владения имуществом. Как правило, такие конфликты решаются в судебном порядке.

Бытовые конфликты. Это конфликты, затрагивающие наши повседневные действия. Обычно они связаны с распределением обязанностей, оценкой вклада в бытовые отношения и часто принимают характер позиционных (кто сильнее, главнее, умнее)11.

    1. Поведение личности в групповом конфликте

Межличностные конфликты часто включены в столкновения другого уровня – межгрупповые, межинституциональные и другие групповые конфликты. В ситуациях межгруппового конфликта члены групп обычно начинают воспринимать членов других групп как своих противников. Противостояние «Мы – Они» переносится на личные отношения, и межгрупповой конфликт становится почвой для межличностного. Возможно и обратное движение – межличностный конфликт разрастается и втягивает в себя других людей. Групповые конфликты бывают двух видов:

  1. Межгрупповой конфликт (МГК) – это конфликт между малыми социальными группами.

  2. Внутригрупповой конфликт (ВГК) – это конфликт внутри малой социальной группы. Может принимать формы:

  • личность – личность;

  • личность – группа;

  • группа – группа;

  • формальная – неформальная система отношений.

Групповые конфликты происходят в социальных группах. Большие социальные группы достаточно аморфны, непосредственное общение в них затруднено, поэтому столкновения обычно протекают в малых группах.

Малая социальная группа – это группа людей, объединенных совместной деятельностью, общими целями и интересами, находящихся в непосредственном взаимоотношении друг с другом (экипаж самолета, студенческая группа). Признаки такой социальной группы:

  • непосредственность общения;

  • общие интересы, цели и совместная деятельность;

  • разделение труда, координация и дополнительность;

  • определенность ролей и функций;

  • общие нормы, установки, ценности;

  • локализация в пространстве и устойчивость во времени;

  • чувство принадлежности к группе;

  • групповая идентичность с точки зрения посторонних.

В любой формальной или неформальной группе возможно образование подгрупп по индивидуальным особенностям и чувству взаимной симпатии. Эти отношения более тесные и доверительные. Таким образом, в группе всегда возникает неформальная система связей и отношений.

Функционирование и развитие группы невозможно без норм и правил внутреннего общения, которые складываются спонтанно в процессе взаимодействия. Они формируются на базе общности взглядов, интересов, целей, ценностей всех членов группы и той социальной среды, в которой происходит ее образование. В этом процессе происходит естественный отбор людей, разделяющих и не признающих эти нормы. Групповые нормы – общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы. Групповые нормы обеспечивают предсказуемость поведения и способы координации деятельности, регулируют и оценивают поведение членов, сохраняют стабильность и упорядоченность группы, создают индивидуальное лицо группы. Норма не является единственным регулятором, постепенно создаются традиции, иерархия ценностей, язык внутригруппового общения. Все это вместе составляет субкультуру группы.



Скачать документ

Похожие документы:

  1. И. В. Брылина конфликтология в социальной работе учебное пособие

    Учебное пособие
    Учебное пособие по конфликтологии в социальной работе, включающее в себя конспект лекций, контрольные вопросы, практические задания, а также список рекомендованной литературы, подготовлено доцентом кафедры философии Брылиной Ириной Владимировной.
  2. Научно-исследовательская (1)

    Учебно-методическое пособие
    Учебно-методическое пособие содержит материал, дающий представление о принципах и специфике научно- исследовательской деятельности, сведения об основных направлениях и методах исследования в социальной работе, содержании и формах
  3. «Разработка моделей и образцов стандартов для бакалавров и магистров по специальности»

    Книга
    Цель исследований – разработка моделей и образцов стандартов для бакалавров и магистров по специальности с учетом отечественного и международного опыта и потребностей рынка труда.
  4. Аннотированный библиографический указатель (2)

    Библиографический указатель
    В указателе представлен аннотированный перечень электронных учебников и учебных пособий, имеющихся в фонде отдела «Электронная библиотека». Материал расположен по отраслям знаний в соответствии с таблиц ББК.
  5. И. В. Дробышева кандидат педагогических наук, профессор

    Документ
    И 74 Информатизация образования - 2007: Материалы Международной научно-практической конференции. Часть 2. – Калуга: Калужский государственный педагогический университет им.

Другие похожие документы..