Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Конкурс'
Проведение школьных предметных недель стало традицией в нашей школе. Они проходят раз в год. С 15 по 21 марта в школе проходила неделя математики, фи...полностью>>
'Методические указания'
Изучение Св. Писания в группе может существенно улучшить катехизацию, его задача – научить правильному чтению Св. Писания и выявить всю полноту залож...полностью>>
'Документ'
10.30 Неэмпирическое квантово-химическое исследование механизмов реакций нуклеофильного присоединения спиртов, оксимов и тиолов к ацетилену в среде КО...полностью>>
'Документ'
3. Наименование заказчика – федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Воронежский госуд...полностью>>

Главная > Конспект

Сохрани ссылку в одной из сетей:

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

КЕМЕРОВСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

В.А. Волкова, Т.Л. Корчагина

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Конспект лекций

для студентов, обучающихся по специальностям

260501 «Технология продуктов общественного питания», 260505 «Технология детского и функционального питания», 100101 «Сервис»

Кемерово 2008

УДК 005. 55 (075)

ББК 65. 050. 2я7

В 67

Рекомендовано редакционно-издательским советом

Кемеровского технологического института

пищевой промышленности

Волкова В.А., Корчагина Т.Л.

В 67 Управление персоналом: конспект лекций /В.А. Волкова, Т.Л. Корчагина; Кемеровский технологический институт пищевой промышленности. - Кемерово, 2008.- 116 с.

ISBN

Рассматриваются основы управления персоналом организации: понятие, цели, задачи, принципы, концепция, методы.

Рекомендуется для самостоятельного изучения теоретического материала дисциплины, выполнения контрольной работы, сдачи зачета.

Предназначено для студентов вузов, преподавателей, представляет интерес для инженерно-технических работников пищевой промышленности и общественного питания.

УДК 005. 55 (075)

ББК 65. 050. 2я7

ISBN

© КемТИПП,2008

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение …………………………………………………...4

Лекция 1. Сущность, концепция, цели и задачи

управления персоналом……………………….6

Лекция 2. Система управления персоналом.

Принципы и методы построения системы…..18

Лекция 3. Мотивация персонала………………………...21

Лекция 4. Методы управления персоналом…………….49

Лекция 5. Управление трудовыми ресурсами

(персоналом) организации……………………60

Лекция 6. Методы поддержания работоспособности

персонала……………………………………...85

Лекция 7. Профессиональное развитие персонала…….91

Лекция 8. Каким должен быть менеджер

по персоналу?.....................................................99

Лекция 9. Обеспечение системы управления

персоналом………………………………… 106

Библиографический список…………………………. 111

Приложение А. Вопросы для сдачи зачета………... 112

Приложение В. Варианты контрольной работы…… 113

Введение

Главным источником обеспечения и повышения эффективности работы современной организации являются ее людские ресурсы. Именно благодаря им все остальные ресурсы (технологические, финансовые, сырьевые и др.) используются с максимальной эффективностью, либо, напротив, потенциал организации остается не задействованным, что ведет, в конечном счете, к возникновению ряда управленческих проблем.

Управление персоналом - жизненно обусловленная стратегическая функция, сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Основной мерой развития деятельности предприятия стал человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.

Предметом курса «Управление персоналом» является система знаний, связанных с целенаправленным воздействием на персонал для обеспечения эффективного функционирования организации и удовлетворения потребностей работников.

Содержание курса составляют принципы и методы управления, теоретические и практические разработки системы управления персоналом, пути кадровой политики, выбор наиболее эффективной технологии, средств и методов кадровой работы применительно к конкретной ситуации, организационные формы реализации системы управления персоналом.

Управляющие персоналом (менеджеры по персоналу) – это самостоятельная группа профессиональных специалистов – менеджеров, главные цели которых – повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров. В качестве учебной дисциплины менеджмент персонала (управление персоналом) является составной частью науки об управлении организацией.

Положения курса базируются на знаниях, полученных студентами при изучении других дисциплин: гуманитарных, социально-экономических, математических, естественно-научных, специальных.

Управление человеком в его производственной деятельности основывается, прежде всего, на теории целостности человека, закономерностях развития природы и общества (курс «Философия»).

Широко используются положения экономической теории как науки о законах управления производством, распределении и обмена материальных благ в обществе.

Знание основных психологических понятий и закономерностей, законов поведения (дисциплина «Педагогика и психология») позволяет обеспечить индивидуальный подход в управлении персоналом.

Использование математико-статистических методов (дисциплина «Высшая математика») обеспечивает приобретение навыков практической работы по принятию управленческих решений в условиях неопределенности или на основе неполной информации, выбор критериев и поиск по ним оптимальных решений.

В управлении персоналом необходимо учитывать влияние на человека факторов окружающей среды (санитарно-гигиенических факторов производства, состояние охраны труда и техники безопасности, психологический микроклимат в коллективе и т.д.), содержание которых раскрывают дисциплины: «Физиология», «Санитария и гигиена», «Безопасность жизнедеятельности», «Психология».

Управление является одной из функций дисциплины «Менеджмент маркетинг».

Знание студентами особенностей функционирования и управления предприятий разных организационно-правовых форм, разных форматов (типов) и концепций (направлений деятельности) обеспечивает изучение курсов: «Организация производства», «Организация производства и обслуживания», «Менеджмент маркетинг», «Технология продукции», «Проектирование предприятий» и др.

Лекция 1. Сущность, концепция, цели и задачи управления персоналом

1.1 Предмет, задачи и основные понятия курса

Классическая теория управления оперирует тремя основными факторами - это люди, финансовая политика, техника и технология. На первое место ставятся люди, т. е. человеческий фактор. Прославленные менеджеры всех стран мира добиваются завидных успехов в производстве дешевых и качественных товаров благодаря бережному отношению ко всем процедурам управлениям человеческим фактором (планирование, организация, мотивация и контроль).

Во многих публикациях отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве:

  • человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) - важный элемент процесса производства и управления;

  • человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - главный субъект управления.

Понятие "человеческий фактор" входит в научный обиход различных наук: философии, социологии, психологии, педагогики, медицины, науки управления и т.д. Под человеческим фактором в психологии понимают человеческий компонент управления, т.е. личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему.

В более конкретном понимании человеческий фактор - это внутренний мир людей; их потребности, интересы, установки, переживания, направленности и т. д. Без знания закономерностей деятельности и поведения людей трудно добиться высокой эффективности управления. Они необходимы руководителю современного производства не менее чем, например, знания в области технологий и экономики. Недостаточное понимание проблем человеческого фактора является причиной самых различных производственных неурядиц: конфликтов, текучести кадров, снижения качества продукции и производительности труда.

Впервые это понятие ввел в научный обиход Тейлор, который поставил перед собой задачу создать систему повышения производительности труда за счет его интенсификации. Он пришел к выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих.

Генри Файоль был первым, кто разработал довольно последовательную систему принципов учета закономерностей человеческого фактора в управлении, вопросы стимулирования труда высшего звена управления.

В дальнейшем Мэйо открыл "хоторнский эффект" (Хоторн - городок близ Чикаго). В чем его суть? Хоторнские эксперименты показали, что производительность труда и качество продукции зависят не от условий работы, не от физиологического состояния рабочего и не от формы оплаты его труда, а от социальных и психологических факторов. Если рабочие экспериментальных групп сознавали, что являются предметом внимания со стороны руководства и своих непосредственных начальников, то они с удовольствием отзывались на намерение руководителей повысить эффективность труда. Причиной положительных реакций рабочих были не изменения материального порядка, а социальные и психологические аспекты ситуации.

К слагаемым человеческого фактора исследователи относят: уровень квалификации работника, его социальную активность, производственную инициативу, уровень профессиональной и общей подготовки, гражданскую ответственность, состояние здоровья, физическую подготовку.

С помощью такого понимания человеческого фактора осуществляется анализ, который можно считать экономико-социологическим. Здесь обсуждаются пути активизации и оптимизации деятельности человека преимущественно в производственном процессе, исследуются закономерности, прежде всего, экономического поведения личности.

Как бы ни понимался человеческий фактор, с каких бы позиций ни подходили к нему, бесспорно: человеческий фактор есть активность людей.

Существуют разные подходы к управлению персоналом. Так, например, во многих американских формах акцент делается на соответствие работника требованиям рабочего места, функциям, задачам, должностным обязанностям, условиям труда, требования к трудовому поведению. При таком подходе средства управления персоналом ориентированы, главным образом, на внешний рынок труда, спрос на конкретный товар и т.д.

Японские же фирмы ориентированы на качество образования и личностный потенциал работника. Таким образом, японский менеджмент базируется, в первую очередь, на учете человеческого фактора.

Установлено, что основным отличием отечественной экономики от экономики развитых стран является существенно (на порядок) меньшее использование творческих способностей человека. Отсюда следует, что ключевым аспектом менеджмента для России является управление персоналом.

Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.

В функциональном отношении под управлением персоналом понимают все решения, связанные с деятельностью в сфере подбора и расстановки кадров (отбор персонала, профориентация и адаптация, повышение квалификации, определение уровня заработной платы и социальных гарантий и т.д.).

В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все службы, отвечающие за работу с персоналом (линейных и функциональных менеджеров, отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел нормирования труда и т.д.).

Термин "персонал" объединяет работников всех подразделений организации. Существуют различные подходы к классификации персонала: по профессии или должности работника, по уровню управления, категории работников и др. Базовой является классификация по категориям работников в зависимости от участия их в процессе производства: рабочие и служащие (рис.1).

Персонал

Рис. 1. Классификация персонала

У производственного персонала в трудовой деятельности преобладает физический труд. Производственный персонал подразделяется на две группы. Первая - основные рабочие, занятые изготовлением основной продукции для поставки на рынок. Вторая - вспомогательные рабочие, преимущественно занятые производством вспомогательной продукции, используемой для собственных нужд предприятия и не включаемой в состав его основной продукции, а также рабочие, обслуживающие основные и вспомогательные процессы (складские, транспортные и др.).

В предприятиях общественного питания, например, согласно ОСТ 28.1 - 95 выделены следующие профессии и квалификации производственного персонала: заведующий производством, повар (2,3,4,5,6 разряда), кондитер (1,2,3,4,5,6 разряда), пекарь (2,3 разряда), изготовитель пищевых полуфабрикатов (1,2,3,4,5 разряда), обвальщик мяса (3,4,5 разряда), кулинар мучных изделий (4 разряда).

Формирование предпочтений потребителей в выборе заведения происходит не только путем оценки качества и ассортимента пищи, которые обеспечивает производственный персонал. Не менее важным фактором конкурентоспособности предприятий общественного питания, особенно коммерческой сети, является высокий уровень сервиса, который обеспечивает обслуживающий персонал.

В соответствии с ГОСТ Р 50935 - 96 к обслуживающему персоналу предприятия общественного питания относятся: метрдотель (администратор), официант, повар, занимающийся отпуском продукции на раздаче, буфетчик, бармен, кассир, гардеробщик, швейцар, продавец магазина (отдела) кулинарии.

В последнее время в сфере услуг появились новые профессии обслуживающего персонала: бариста (специалист по кофе), хостес (хозяин заведения, человек, встречающий посетителей в холле или аванзале, возможно за ресепшн), сомелье (специалист по винам), бас бойз (помощник официанта) и др.

К персоналу предприятий общественного питания любых форматов и концепций деятельности, вне зависимости от организационно-правовых форм, предъявляют следующие общие требования:

  • знание и соблюдение должностных инструкций и правил внутреннего распорядка предприятия;

  • соблюдение требований санитарии, правил личной гигиены и гигиены рабочего места;

  • соблюдение требований мер пожарной безопасности, правил охраны труда и техники безопасности;

  • обладание общей культурой, соблюдение профессиональной этики в процессе обслуживания потребителей, знание требований нормативных документов на продукцию и услуги общественного питания;

  • повышение квалификации всех категорий работников (не реже одного раза в 5 лет, кроме гардеробщика и швейцара).

Основные функции, которые должен выполнить персонал организации, содержатся в должностных инструкциях, которые разрабатывает администрация предприятия с учетом особенностей работы и требований действующего законодательства. Утверждает должностную инструкцию руководитель организации.

Должностная инструкция включает 4 раздела:

  1. Общие положения: иерархия подчинения, порядок назначения и освобождения от занимаемой должности, руководство в деятельности нормативной и законодательной базой.

  2. Должностные обязанности: перечень видов деятельности.

  3. Должен знать: перечень законодательной и нормативной документации в соответствии с характером выполняемых видов деятельности.

  4. Квалификационные требования: уровень образования, стаж работы по специальности.

В предприятиях питания при установлении требований к производственному и обслуживающему персоналу учитываются следующие критерии оценки:

  • уровень профессиональной подготовки и квалификации, в том числе теоретические знания и умение применять их на практике;

  • знание и соблюдение профессиональной этики поведения;

  • знание нормативных и руководящих документов, касающихся профессиональной деятельности.

Управленческий персонал осуществляет трудовую деятельность с преобладающей долей умственного труда и подразделяется на две группы: руководители и специалисты.

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятия (директор, мастер, главный инженер, главный механик и т.д.).

Специалисты – работники, имеющие среднее специальное или высшее образование и занимающие определенную должность (технолог, инженер, механик и т.д.).

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В свою очередь, руководителей подразделяют на линейных, отвечающих за принятия решений по всем функциям управления (директор, начальник цеха, мастер), и функциональных, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей по уровням управления (руководители высшего, среднего и нижнего звена).

На людей в организации оказывают влияние ряд факторов:

  • иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

  • культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, нормы поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях.

  • рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесия интересов продавца и покупателя.

1.2 Коэффициенты, характеризующие состояние персонала в организации

В практике учета и планирования кадров различают явочный состав, списочный состав и среднесписочную численность. Явочный состав – число работников, которые в течение суток фактически являются на работу.

Списочный состав – все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в отпусках, командировках, не явившиеся на работу по болезни и т.д.

Среднесписочная численность определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Состояние кадров на предприятии определяют с помощью коэффициентов: выбытия (Кв.к), приема (Кп.к) и оборота кадров (Ко.к) в соответствии с формулами:

Кв.к = (Чув / Чср) * 100, (1)

Кп.к = (Чпр / Чср) * 100, (2)

Ко.к =[(Чув +Чпр) / Чср] * 100, (3)

где Чув – численность уволенных за период работников;

Чср – среднесписочная численность работников за период;

Чпр – численность принятых за период работников.

1.3 Концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом - это система взглядов на трактовку сущности, содержания, целей, задач критериев, принципов и методов управления персоналом и механизма её реализации в конкретных условиях.

Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, с другой - на возрастающей роли личности работника, знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому необходима переориентация руководителей и работников на новые ценности: главное внутри организации - работники, а за пределами организации - потребитель, его интересы.

Приоритетными ценностями для фирмы являются: эффективность работы персонала, инициатива, заинтересованность, развитие творческого потенциала, чувство ответственности.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и задачами организации.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации.

В условиях рыночной экономики основными тенденциями в управлении персоналом являются:

  • формализация методов и процедур отбора кадров;

  • разработка научных критериев оценки кадров;

  • научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;

  • выдвижение молодых и перспективных работников;

  • системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Основными факторами конкурентоспособности организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

В теории управления организациями произошли изменения общей парадигмы управления. Персонал рассматривается как основной ресурс организации, определяющий успех деятельности всей организации. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами. В соответствии с ней персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.

Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которые надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.

Управление персоналом представляет собой более высокую стадию работы с людьми, чем традиционная практика «отдела кадров». Отличия между ними представлены в табл. 1.

В настоящее время кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы о приеме работников и хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, т.е. осуществлять: формирование кадров предприятия; развитие работников; совершенствование организации труда и его стимулирования; создание безопасных условий труда.

1.4 Цели управления персоналом
  • повышение конкурентоспособности предприятия;

  • повышение эффективности производства и труда с целью увеличения прибыли;

  • обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива работников (путем выработки корпоративной культуры, общения, совместного обсуждения и принятия решений и т.д.).

1.5 Задачи управления персоналом
  • обеспечение потребности предприятия в работниках необходимых профессий, квалификаций, объемов;

  • обеспечение оптимального соотношения в структуре производственного персонала, производственного и управленческого персонала;

  • эффективное использование потенциала работника и коллектива в целом;

  • обеспечение необходимых условий для высокой производительности труда персонала, его мотивации;

  • обеспечение высокого уровня организованности труда;

  • формирование стабильности коллектива как условия окупаемости средств на рабочую силу.

Управление людьми для всех преуспевающих организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет решающее значение. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Управление персоналом, трудовыми, человеческими ресурсами - деятельность, выполняемая в организациях, которая способствует наиболее эффективному использованию способностей сотрудников для достижения организационных и личных целей.

Система управления персоналом неотделима от системы управления организацией, так как первое включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства и т. п. Таким образом, система управления персоналом является стержнем системы управления любой организации.

С точки зрения ''топографии'' организационное пространство может быть распределено: географически (производства, цехи, отделы), функционально (повар, изготовитель пищевых полуфабрикатов, приготовитель фаршей, обвальщик мяса, мойщик тары, рыбообработчик), статусно (рабочие, специалисты, руководители), иерархически (директор завода, зам. директора по снабжению, начальник кондитерского цеха, зав. производством, бригадир).

Таблица 1

Характеристика видов управления в организации

Управление кадрами

Управление персоналом

Вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция.

Горизонтальное управление и забота о всех ресурсах,

акцент на формирование команды.

Централизованная кадровая функция в отделе кадров. Специалисты планируют, мотивируют и т.д. Персоналом управляют линейные руководители.

Децентрализованная кадровая функция в линейном управлении, которое

отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и достижение целей.

Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту.

Кадровое планирование – следствие производственного плана и реакция на него; связь односторонняя.

Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано

в корпоративное планирование; связь двухсторонняя.

Цель – обеспечить наличие нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. Сотрудники – это факторы производства и их расставляют как в шахматах.

Цель – совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и

потенциалов со стратегией и целями компании. Сотрудники – это объект

корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе,

объект инвестиций фирмы.

Кадровая политика нацелена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами.

Управление персоналом на развитие целостной сильной корпоративной

культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной

организации с окружающей деловой средой.



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Конспект лекций для студентов, обучающихся по специальности 260502 «Технология продукции общественного питания»

    Конспект
    В конспекте лекций излагаются основные базовые понятия по современным информационным технологиям, а также возможности практического применения в профессиональной деятельности программ обработки информации; программ сканирования и
  2. Конспект лекций по Методам оптимизации для студентов, обучающихся по специальности

    Конспект
    Дается определение оптимизации. Отмечаются возможные состояния объекта, задачи оптимизации в зависимости состояния объекта, виды критериев оптимальности и методы решения задач оптимизации.
  3. Конспект лекций по Теории оптимального управления экономическими системами для студентов, обучающихся по специальности

    Конспект
    Перечисляются методы решения задачи оптимального уравнения. Формулируется необходимое условие для оптимизации, указывается место статической оптимизации в задаче оптимального уравнения.
  4. Самостоятельная работа студентов методические рекомендации по дисциплине сд. Ф. 01 «Химия энергоемких соединений» для студентов, обучающихся по специальности 240701 «Химическая технология органических соединений азота» дневной формы обучения

    Самостоятельная работа
    Самостоятельная работа студентов: методические рекомендации по дисциплине СД.Ф.01 «Химия энергоемких соединений» для студентов, обучающихся по специальности 240701 «Химическая технология органических соединений азота» дневной формы обучения / З.
  5. Методические рекомендации к выполнению самостоятельной работы для студентов, обучающихся по специальности, 080105. 65 «финансы и кредит»

    Методические рекомендации
    Методические рекомендации к выполнению самостоятельной работы для студентов, обучающихся по специальности «Финансы и кредит»: методические рекомендации для студентов всех форм обучения / Составитель С.

Другие похожие документы..