Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

'Учебно-методический комплекс'
Учебно-методический комплекс по дисциплине Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли составлен в соответствии с требованиями Г...полностью>>
'Документ'
Учитывая тяжесть заболевания и очень высокие пока­затели летальности среди пациентов с клостридиальны-ми анаэробными инфекциями, сама постановка вопр...полностью>>
'Автореферат'
Защита состоится 18 ноября 2010 г. в 10 часов на заседании диссертационного совета Д 005.006.01 в конференцзале Дальневосточного геологического инсти...полностью>>
'Доклад'
II. Текстовая часть доклада о достигнутых значениях показателей для оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления городского окру...полностью>>

Многообразие социологических концепций организационной культуры богодухова Анастасия Владимировна

Главная > Документ
Сохрани ссылку в одной из сетей:

МНОГООБРАЗИЕ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ КОНЦЕПЦИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Богодухова Анастасия Владимировна

студентка ОГИМ г. Оренбург

E-mail: nastena3058@

Сафарова Элина Вахитовна

студентка ОГИМ г. Оренбург

E-mail: safarova_elina@

Колмыкова Марина Александровна

Преподаватель ОГИМ г. Оренбург

E-mail: mari_kol@

Организационная культура связана с широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, их взаимоотношения между собой и с внешней средой.

Социологические аспекты в изучении организационной культуры активно изучаются с 70-х годов прошлого века. Фундамент для формирования концепции организационной культуры положили теория «человеческих отношений», идеи «организационного гуманизма» и «организационного развития», поведенческий подход к управлению и другие науки, исследующие отношения между людьми в процессе производства.

По определению О.С. Виханского и А.И. Наумова, «организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения» [1, c. 325].

Л.Ю. Карась считает, что организационная культура – это обобщенная характеристика уровня развития организации и функционирования социально-экономической системы, т.е. объединенных общими целями людей [3, c. 209].

Э.А. Смирнов отмечает, что «организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития» [6, c. 300].

Важное направление определения организационной культуры дается в книге «Исследование систем управления»: организационная культура – важнейшая характеристика системы управления. Она включает цели управления в отношении внешней среды и персонала, устойчивые нормы, представления, принципы и верования относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешнее воздействие, как следует вести себя в организации [2, c. 132].

Определенный интерес представляет позиция известного ученого, основателя научного направления «Организационная психология» Эдгара Шейна, который дает системное описание организационной культуры в меняющемся мире и место лидера в создании и управлении культурой. Он выдвигает концепцию, согласно которой организационная культура – это комплекс базовых предположений, изобретений, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как «правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем». Шейн раскрывает структуру организационной культуры, оценивает ее роль в успехах и провалах организаций, он разрабатывает методики исследования, создания и трансформации культуры [7, c. 63].

Обобщив определения «организационной культуры», можно ее трактовать как сформировавшийся на протяжении всего развития компании способ ее жизнедеятельности, выработанные и усвоенные идеалы, ценности, принципы и нормы, уникальный «генофонд» организации, определяющий характер ее внутренних отношений, форму организации хозяйственной деятельности и управления, образ взаимоотношений с внешней средой.

Исследователи выделяют три взаимосвязанных уровня существования культуры: макроуровень (национальная культура), промежуточный (профессиональная культура), конкретно-ситуативный уровень.

Существует множество точек зрения на содержание организационной культуры, состав и характеристики элементов которой зависят как от характеристик самой организации (возраст, размер, руководство и персонал, область деятельности, структура, конкурентная позиция, стратегия ее развития и пр.), так и от внешней среды (национальная и профессиональная культура, экономика и политика, конкретно-ситуативный уровень, ближнее окружение и пр.).

Организационная культура, с одной стороны, формируется национальной культурой – культурой страны, содержанием профессиональной культуры, в нише которой функционирует предприятие, состоянием конкретных условий жизнедеятельности людей. С другой же стороны, организационная культура сама формирует рабочую культуру и соответственно культуру группы (или команды).

Существует три взаимосвязанных компонента развития организации: изменения на уровне конкретного человека, изменения на уровне внутренних социальных групп, изменения на уровне всей организации.

По своей содержательной сути организационная культура представляет собой систему ценностей и норм, которыми характеризуются и отличаются работники данной организации. Считается, что посредством организационной культуры возможно решить ряд важных задач успешного функционирования организации. К ним относят:

  • координацию, которая осуществляется на основе установленных процедур и правил поведения;

  • мотивацию, реализуемую посредством разъяснения работникам смысла выполняемой работы;

  • профилирование, что позволяет приобрести организации характерные черты, отличающиеся от других организаций;

  • привлечение кадров [4, c. 77].

Значение организационной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств: 1) она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности; 2) знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное; 3) внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

Как свидетельствует социальная практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь разные культуры. Это происходит потому, что исходя из коллективного опыта члены организации проходят процессы внешней и внутренней адаптации. Э. Шайн считает, что процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению.

Сила организационной культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям. Признаками «сильной» (высокой) организационной культуры являются: приоритет решения социальных задач; готовность к разумному риску и нововведениям; групповые формы принятия решений; ориентация на коллективные стимулы; высокий уровень самоуправления, самопланирования, самоорганизации, самоконтроля, самооценки.

«Слабая» (низкая) организационная культура связана с регламентацией, большим количеством инструкций. В такой культуре отсутствуют ясные представления о ценностях, убеждения относительно того, как можно достичь успеха, долгосрочные цели.

Внешняя сторона организационной культуры выражается в историях, легендах, символах, ритуалах, обрядах. Истории из жизни организации помогают «новичку» понять основную миссию организации, особенности взаимодействия ее членов.

Большое значение в формировании культуры имеют символы организации. Они подчеркивают принадлежность людей к целому. К внутренним составляющим организационной культуры относятся: правила и роли, ценности и общая управленческая философия. Можно сделать вывод, что менеджерам необходим учет данных процессов, причем равное внимание должно уделяться обоим процессам, в противном случае в деятельности организации могут возникнуть противоречия, проблемы, конфликты.

Список литературы:

  1. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. — М., 1998. — С. 325.

  2. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследование систем управления. — Железнодорожный: ООО НПЦ «Крылья», 2000. — С. 132.

  3. Карась Л.Ю. Элементы теории руководства // Личность. Культура. Общество. – Т.1 Вып. 1, 1999. – С. 209.

  4. См.: Менеджмент. / Под ред. ММ. Максимцова, А.В. Игнатьевой. — М., 1998. — С. 77.

  5. Смирнов Э.А. Основы теории организаций. — С. 300.

  6. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002. – С. 63



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Научно-исследовательский институт проблем каспийского моря (2)

    Документ
    Третий выпуск сборника «Астраханские краеведческие чтения» традиционно подводит итог работы астраханских, региональных и зарубежных ученых и специалистов по изучению природных ресурсов, истории и культуры Астраханского края.

Другие похожие документы..